行政法院對於加班申請制之見解

【概述】

雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工作時間工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。

勞工在正常工作時間以外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間。

雇主應實際確認勞工是否有於出勤紀錄所示時間內提供勞務，不得以勞工未申請加班而否認有延長工時之事實。

【行政判決】

「依前開第32條第1項規定，倘雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經勞雇雙方同意，故勞工在正常工作時間以外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工作時間工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。

改制前行政院勞工委員會（現改制為勞動部，下稱勞動部）81年4月6日（81）台勞動二字第09906號函釋以：『……勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對意思表示或防止措施者，仍屬工作時間並依勞動基準法計給工資。』係勞動部依行政程序法第159條訂頒之解釋性行政規則，核與勞基法第24條、第32條第1、2項規定及其立法意旨無違，應可適用。上訴意旨主張勞動部上開函釋牴觸勞基法第32條第2項規定，應屬無效，原判決以該函釋為判決基礎，顯有不適用中央法規標準法第11條及適用勞基法第32條第2項規定不當之違誤云云，殊無可採。
(二)雇主應備置勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形並保存1年，行為時勞基法第30條第5項亦有明定。蓋此項簿冊乃勞工出勤之重要紀錄，且為雇主對於勞工是否有於正常工作時間或延長工作時間內前往指定工作場所出勤之佐據，上開出勤紀錄所記載勞工到、離工作場所時間，衡諸常情即為勞工工作時間之起、訖時點，在未以反證推翻之前，自得憑以認定勞工於該段時間內有出勤並提供勞務之事實。原判決論以被上訴人作成原處分所憑據之雇主即上訴人備置的簽到簿或出勤紀錄，如顯示勞工在工作場所停留之時數，超過其正常工作時間者，即可推定勞工係為上訴人提供勞務而延長工作時間，惟上訴人仍得舉反證推翻，並因加班申請制度係為確認勞工是否有延長工時方法之一，勞工是否有延長工時應以出勤紀錄為主要依據，以加班申請為輔助，上訴人應實際確認勞工是否有於出勤紀錄所示時間內提供勞務，不得以勞工未申請加班而否認有延長工時之事實，核其所表示之見解，尚無違誤」

（最高行政法院108年度判字第414號判決）

【法條】

勞動基準法第30條、勞動基準法第32條、行政程序法第159條

【關鍵字】

加班申請制、出勤紀錄、指揮監督、提供勞務