雇主終止契約時已明確告知勞工被解僱之事由，雖未明載解僱之法律依據，勞工已足知悉造成其法律關係變動之具體事實及解僱緣由，仍應認合法

【概述】

雇主於終止勞動契約時已明確告知勞工被解僱之事由，雖未明載解僱之法律依據，在勞工已足知悉造成其法律關係變動之具體事實及解僱緣由，無礙其防禦權之行使者，仍應認合法。

【民事判決】

按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為保障勞工工作權，防止雇主恣意解僱，使其適當地知悉其所可能面臨之法律關係之變動，雇主基於誠信原則，有明確告知勞工其被解僱事由之義務，不得事後隨意增加或改列。準此，倘雇主於終止勞動契約時，已明確告知勞工被解僱之事由，雖未明載解僱之法律依據，在勞工已足知悉造成其法律關係變動之具體事實及解僱緣由，無礙其防禦權之行使者，仍應認合法。

（最高法院115年度台上字第407號民事判決）

【法條】

勞動基準法第12條、勞動基準法第11條

【關鍵字】

雇主終止、法定解僱事由、已足知悉、具體事實及解僱緣由、防禦權

雇主違法解僱，即構成違反勞動契約及勞工法令，勞工可依勞動基準法第14條終止勞動契約

【概述】

雇主違法終止勞動契約不生效力，即構成違反勞動契約及勞工法令，勞工可依勞動基準法第14條終止勞動契約。

【民事判決】

「上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告於113年6月3日終止系爭勞動契約為不合法，屬違反勞動契約及勞工法令，致有損害被上訴人權益之虞。又觀諸被上訴人於113年6月18日為勞資爭議調解時，已請求上訴人給付資遣費，有勞資爭議調解紀錄可稽（見原審卷第22頁），而勞工請求資遣費係以契約已終止為前提，則堪信被上訴人於113年6月18日調解時已有行使終止權之意思，且該終止之意思表示已到達上訴人，當時尚未逾被上訴人知悉上訴人違法解雇之日起30日之期間，從而，系爭勞動契約業於113年6月18日經被上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止。」
（臺灣高等法院114年度勞上字第75號民事判決）

「經查，鍱德公司於111年1月14日依勞基法第12條第1項第4款規定解僱汪滄洲並不合法，業經認定如前，當屬違反勞工法令致有損汪滄洲權益之虞；另鍱德公司解僱並不合法，兩造間勞動契約繼續存在，鍱德公司自111年1月15日起即未再給付每月薪資予汪滄洲（見兩造不爭執事項㈢），顯未依勞動契約給付工作報酬，汪滄洲自得不經預告終止勞動契約。而汪滄洲於111年5月9日原審準備程序中表明主張依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，以民事起訴狀終止兩造間勞動契約（見原審卷一第152頁），而鍱德公司係於111年4月15日收受上開民事起訴狀繕本，有送達證書可稽（見原審卷一第145頁），應認兩造間勞動契約於111年4月15日經汪滄洲依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定合法終止。」
（臺灣高等法院112年度勞上字第35號民事判決）

「經查，上訴人於111年4月11日解僱被上訴人，於法無據，不生解僱效力，已如前述；堪認上訴人違法終止契約，拒絕被上訴人提供勞務，導致被上訴人權益有受損之虞。則被上訴人於111年4月21日勞資調解期日，當場依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約（見不爭執事項㈢），自屬有據。」
（臺灣高等法院112年度勞上字第81號民事判決）

「上訴人主張因被上訴人於110年6月3日違法解僱，故其於110年6月28日兩造在新北市政府調解時，當場對被上訴人表示兩造間僱傭關係於110年7月31日終止等語。經查，被上訴人於110年6月3日終止契約因逾勞基法第12條第2項所規定之30日除斥期間而不生終止之效力，已認定於前，則兩造間勞動契約於斯時仍存續，惟被上訴人於110年6月3日後即未依約交派工作及給付工資予上訴人，違反兩造勞動契約之約定而有損害上訴人之勞工權益，則上訴人於110年6月28日依勞基法第14條第1項第6款規定向被上訴人表示終止勞動契約，於法有據，且自其110年6月3日知悉時起未逾30日之除斥期間，其終止合法。」
（臺灣高等法院112年度勞上字第39號民事判決）

「如前所陳，被上訴人依勞基法第12條第1項第6款規定，不經預告於109年9月8日終止兩造間之勞動契約為不合法，屬違反勞動契約及勞工法令，致有損害上訴人權益之虞。且上訴人於收受系爭長春郵局存證信函後，已以存證信函及於申請勞資爭議調解時，均爭執被上訴人依勞基法第12條規定解雇之合法性，並請求被上訴人給付資遣費，有109年9月11日台北大同郵局第449號存證信函及109年9月11日臺北市政府勞動局勞資爭議調解申請書在卷可稽（見原審卷第41至43頁、第31至32頁）。
然被上訴人稱其查不到何時收受、未收到上開上訴人寄發的大同郵局存證信函等語（見本院卷第300頁），又觀諸上訴人於兩造於109年9月28日調解時，爭執被上訴人依勞基法第12條規定解僱之合法性，並請求被上訴人給付資遣費，被上訴人於調解時已派員到場並就上訴人之請求表示不同意見等情，有臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄可稽（見原審卷第33至34頁），而勞工請求資遣費係以契約已終止為前提，則堪信上訴人至少在109年9月28日調解時已有行使終止權之意思，且該終止之意思表示已到達被上訴人，是兩造間勞動契約於109年9月28日業經上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止。」
（臺灣高等法院111年度勞上易字第45號民事判決）

「被上訴人於109年10月13日以上訴人連續曠職為由終止兩造間勞動契約為不合法，且兩造間勞動契約未因上訴人、被上訴人與多元商公司三方達成商定留用上訴人之協議而終止，均認定於前，則兩造間勞動契約仍繼續有效，被上訴人應依兩造間勞動契約履行交付工作及給付報酬之義務，惟其未履行，則上訴人於109年11月6日以被上訴人終止勞動契約不合法為由，依勞基法第14條第1項第6款之規定，於勞資爭議調解會時向被上訴人請求資遣費及開立非自願離職證明書，意即為終止勞動契約之意思表示（見不爭執事項㈥），於法有據，兩造間勞動契約因此終止。」
（臺灣高等法院110年度勞上字第141號民事判決）

「按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞基法第14條第1項第6款定有明文。查，承前所述，上訴人於109年3月5日終止勞動契約，並不合法，則被上訴人於109年3月30日以系爭第46號存證信函，以上訴人於109年3月4日所為免職處分不合法為由，依勞基法第14條第1項第6款規定，通知上訴人自109年4月1日起終止勞動契約，於法並無不合，且於上訴人收受系爭第46號存證信函時，發生終止之效力」
（臺灣高等法院111年度勞上易字第22號民事判決）

「承前所述，被上訴人逕以上訴人於六福公司任職違反工作規則為由，解僱上訴人，解僱手段與被上訴人上開所指上訴人違反工作規則等情事，在程度上顯不相當，且有違反解僱最後手段性原則情形，則被上訴人於110年2月9日依勞基法第12條第1項第4款規定，解僱上訴人，即非適法，不生終止系爭勞動契約之效力。而被上訴人非法解僱上訴人，拒絕上訴人提供勞務，有勞資爭議調解紀錄附卷可稽（見勞專調卷第11-13頁），則被上訴人自終止僱傭關係後即拒絕上訴人提供勞務給付薪資，即有違反勞工法令並損害上訴人之權益。再依上訴人於110年3月3日勞資爭議調解時及本件起訴狀均載明以被上訴人違法解僱並請求被上訴人給付資遣費之意旨（見勞專調字第4頁、第11-13頁），堪認上訴人於110年3月3日已有依勞基法第14條第1項第6款規定向被上訴人為終止兩造間勞動契約之意思表示。是上訴人主張系爭勞動契約業經上訴人於110年3月3日依勞基法第14條第1項第6款終止，自屬合法。」
（臺灣高等法院111年度勞上易字第2號民事判決）

「承上，依上開LINE對話及證人蔡杰晟證述，堪認上訴人於110年4月7日終止與被上訴人間之勞動契約行為，欠缺勞基法所定之解僱事由，應屬違法解僱，自不生勞動契約終止之效力。故被上訴人主張其等遭上訴人違法解僱，且上訴人為雇主，未負擔勞健保費負擔差額、未給付平日加班費及未提繳勞退金等違反勞工法令行為，得依勞基法第14條第1項第6款規定，並以起訴狀送達，終止兩造間勞動契約等語（見原審卷第14、15頁、本院卷第97、118頁），
本院審酌上訴人原即否認兩造間存有勞動契約關係，又非法解僱被上訴人後，仍未為被上訴人提繳勞退金、給付短欠如上勞健保費負擔差額等金額，且在被上訴人於110年5月3日申請資調解，並於調解時請求上訴人提出受僱薪資明細與出勤紀錄，上訴人仍拒絕提出（見原審卷第24頁），持續違反勞工法令，致被上訴人無法計算所受損害結果，嗣至被上訴人起訴後，上訴人始於原審提出被上訴人之出勤紀錄，被上訴人始得計算上訴人違背勞工法令所受之損害結果，揆諸前揭規定，應認被上訴人起訴時依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並未罹於除斥期間，所為終止兩造間之勞動契約，合法有據。」
（臺灣高等法院高雄分院111年度勞上易字第99號民事判決）

「按雇主違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。又雇主違法解僱勞工，即可認為係「雇主違反勞動契約或勞工法令」，並足認為「有損害勞工權益之虞」，勞工得以「雇主違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞」為由，不經預告終止勞動契約。上訴人依勞基法第12條第1項第2、4款為由不經預告，終止系爭勞動契約，既經認定於法不合，自不生終止契約之效力，兩造間之勞動契約本繼續存在。惟查上訴人違法開除被上訴人廠長職務，使被上訴人喪失其工作權，自有損害被上訴人勞工權益之虞。
被上訴人自得本於前揭規定，以上訴人有違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞為由，不經預告終止兩造間之勞動契約。又被上訴人於92年2月18日向台北縣政府勞工局申請協調，並依勞基法第14條終止兩造間之勞動契約，此有上開勞資爭議協議書在卷可考，而被上訴人另於92年3月31日台北縣政府召開處理勞資爭議協調會議重申表示終止系爭勞動契約之意思表示，亦有上開協調會議紀錄附卷足憑，被上訴人最早不預告終止系爭勞動契約之意思表示係在92年2月18日，距上訴人開除被上訴人廠長職務終止兩造間僱傭關係之日即92年元月20日，尚未逾法定之30日期間，被上訴人之終止意思表示，自屬合法有效。」

（臺灣高等法院93年度勞上易字第37號民事判決）

「按雇主違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。又雇主違法解僱勞工，即可認為係「雇主違反勞動契約或勞工法令」，並足認為「有損害勞工權益之虞」，勞工得以「雇主違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞」為由，不經預告終止勞動契約。」

（臺灣高等法院95年度勞上易字第12號民事判決）

【法條】

勞動基準法第14條第1項第6款

【關鍵字】

違法、解僱、有損害勞工權益之虞

雇主單方片面任意調降工資或限制勞工特別休假，勞工得依勞基法第14條規定終止勞動契約

【概述】

雇主單方片面任意調降工資或限制勞工特別休假，勞工得依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約。

【民事判決】

「勞基法立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定（勞基法第1條參照）。是上開關於維護勞動力，以落實勞工休息權之特別休假規定（勞基法第38條立法意旨參照），屬強制規定性質，勞雇雙方均應遵守，雇主除有經營上急迫需要時，應與勞工協商，以限制雇主任意要求勞工有特別休假需求時仍出勤工作，且未休特別休假無論有無遞延，未能休畢之特別休假工資為必要之給付，可得佐證。故如雇主單方片面任意調降工資或限制勞工特別休假，自屬因違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞，勞工即得依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，不經預告而終止勞動契約。」
（臺灣高等法院臺南分院110年度勞上字第9號民事判決）

【法條】

勞基法第14條第1項第5款、第6款

【關鍵字】

任意調降工資、限制勞工特別休假

若雇主繼續違法，勞工之終止契約權繼續發生，於雇主停止違法行為前均有依法終止之形成權

【概述】

若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。

【民事判決】

「按勞動基準法第十四條第二項固規定：「勞工依前項第一款、第六款（即雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞）規定終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之」。以維持民事法律關係之安定性。然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，三十日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。
查本件被上訴人於八十七年五月十九日以上訴人未提撥職工福利金及退休準備金，向高雄縣政府申請調解時，固可認為業已知悉上訴人違反勞工法令之情事，然上訴人於被上訴人依法終止勞動契約前，均未依法提撥職工福利金及退休準備金，被上訴人終止勞動契約之權利，尚在不斷發生中，被上訴人於八十七年六月二十七日、二十八日、二十九日終止契約，尚未逾三十日之除斥期間，自均已發生勞動契約終止之效力。」

（最高法院92年度台上字第1779號民事判決）

【法條】

勞動基準法第14條第2項

【關鍵字】

雇主違法、繼續發生、未逾除斥期間、未依法提撥勞退

雇主逼迫職災勞工提前復工否則終止契約，違反災保法第84條規定，勞工得依照勞基法第14條終止契約

【概述】

雇主以不提前配合復工即擬終止契約之方式逼迫職災勞工復工，違反災保法第84條規定，勞工得依照勞基法第14條第1項第6款終止契約。

【民事判決】

「被上訴人於上訴人之職業災害醫療期間內，無視上訴人之恢復情形尚未達到可部分復工之程度，竟仍要求立刻進行復工協調，甚至逕行指定工作項目，並告知如不配合即視同放棄此份工作，或擬以勞基法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工三日」為由解僱上訴人等情，顯係以勞工不提前配合復工即終止勞動契約之方式，不當逼迫上訴人復工，即屬違反災保法第84條之規定而損害於上訴人之勞工權益，已具勞基法第14條第1款第6款規定得由勞工單方終止勞動契約之事由。
而上訴人業已寄發系爭存證信函，表明依勞基法第14條第1項第6款終止系爭勞動契約之旨，該函並於112年6月6日送達被上訴人，有存證信函暨中華郵政掛號郵件送達回執可考（見勞專調卷第51頁至57頁），則上訴人終止系爭勞動契約之意思表示即已達到被上訴人而生效力，系爭勞動契約因此於112年6月6日終止，應可認定。」
（臺灣高等法院113年度勞上字第120號民事判決）

【法條】

勞工職業災害保險及保護法第84條、勞動基準法第14條第1項第6款

【關鍵字】

職災勞工、逼迫提前復工

雇主雖違法已即時更正且對勞工權益不生影響時，勞工依照勞基法第14條終止不生效力

【概述】

雇主雖有違反勞工法令，然已經及時更正且對勞工權益不生影響時，為維繫勞資關係之和諧，並參酌行使權利不得違反誠信原則之規範意旨，應適度調整此項勞工終止權之涵攝範圍，以維勞資雙方權益之衡平。

【民事判決】

「按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，固為勞基法第14條第1項第6款明定。但此項終止事由，仍以雇主違反勞動契約或勞工法令之行為，確有損害勞工權益之虞為要件，若雇主雖有違反勞工法令，然已經及時更正且對勞工權益不生影響時，為維繫勞資關係之和諧，並參酌行使權利不得違反誠信原則之規範意旨，應適度調整此項勞工終止權之涵攝範圍，以維勞資雙方權益之衡平。

本院審酌被上訴人已於113年11月12日函請勞保局註銷上訴人之退保紀錄，回溯至同年月6日起續保勞保意旨，並於同日將已為上訴人辦理繼續參加勞工保險並未產生勞保年資中斷情事，以前述LINE通知上訴人知悉等情，因被上訴人違法將上訴人退保情事業已及時更正，且其結果並未影響上訴人之勞保資格或年資，應認上訴人自113年11月12日收到上開LINE通知後，已不能再以上開事由向被上訴人主張依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約。從而，上訴人事後在同年月15日以系爭存證信函通知被上訴人，以被上訴人違法將上訴人之勞保退保，違反勞工法令為由，依勞基法第14條第1項第6款規定，不經預告終止兩造勞動契約，經核於法尚有未合，應認不生終止勞動契約之效力。」

（臺灣高等法院臺南分院114年度勞上易字第13號民事判決）

【法條】

勞動基準法第14條第1項第6款

【關鍵字】

雇主違法、已即時更正、對勞工權益不生影響

社區決議欲將保全或清潔工作外包交由保全公司或清潔公司處理，似構成勞動基準法第11條第4款資遣事由

【概述】

社區決議欲將保全或清潔工作外包交由保全公司或清潔公司處理，似構成勞動基準法第11條第4款資遣事由。

【民事判決】

「上訴人主張被上訴人於105年12月31日係依勞基法之規定終止勞動契約，應給付預告工資及資遣費等語。查上訴人離職證明書離職原因記載「大樓另外包物業公司」（見原審卷第8頁），且證人即曾擔任大樓主任委員之翁壽男，於臺灣臺北地方法院106年度北勞簡字第151號案件中到庭證述：伊卸任後，新的管委會決定把管理工作外包給保全公司，才辭退原有管理員等語（見原審卷第123頁反面）。而被上訴人對此項業務需求亦不否認，且稱此較能簡省大樓費用開銷等語，並提出管理維護服務報價單可憑（見原審卷第48頁），本件上訴人既非主張勞動契約繼續存在，以求保障其工作權之存續，則基於有利勞工之解釋原則，尚非不得從寬認定本件被上訴人有因業務性質變更，而需依勞基法第11條第4款規定，終止與上訴人之勞動契約，並依同法第16條、第17條之規定，應給付上訴人預告工資及資遣費。」

（臺灣高等法院107年度勞上易字第53號民事判決）

「查敦華園社區區分所有權人會議於113年6月21日決議改委由清潔公司承包社區清潔業務，被告乃於113年7月26日依勞基法第11條第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」規定，向原告預告於113年7月31日終止兩造間之勞動契約，此為兩造所不爭執。是原告依勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費，核屬有據。」

（臺灣臺中地方法院113年度勞簡字第127號民事判決）

「被告前於113年4月15日以系爭終止函表示因其區分所有權人會議通過將被告會計人員納由物業管理公司聘用，於113年6月11日停止聘用原告（見本院卷第27頁）。其上雖未明列係依照勞動基準法何條款規定終止勞動契約，然被告前直接聘用原告會計人員，因區分所有權人會議通過會計事務均轉由物業管理公司聘用，可認該部分屬於被告因業務性質變更，且無其他適當職務可供安置原告，而終止勞動契約甚明，則兩造之勞動契約於113年6月11日已合法終止，核先敘明。」

（臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第378號民事判決）

「新任主委上任後，上訴人一再表明願繼續工作之意願，也願意配合工作調整與指示，僅要求結清上訴人年資，惟新任管委會上任後即接洽外包保全公司，並於8月19日公告開會決定由保全公司接管大樓保全事務，顯見新任管委會早已決定委外事務。嗣新任管委會即一再逼迫上訴人加入保全公司，對上訴人保留年資或給付資遣費乙事，置若罔聞，並強調不加入就限令工作到8月底。期間上訴人一再表明可轉任保全公司，惟2年資歷應核算資遣費或予以保留，但新任管委會未答應支付資遣費及保全公司亦未同意年資保留，足見被上訴人非基於企業經營所必須之調動，而係基於不當動機及目的，及對上訴人其他勞動條件等作不利變更，違反調動五原則，上訴人依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約，依法有據。」

（臺灣臺北地方法院110年度勞小上字第1號民事裁定）

「查被告雖否認其於104年2月16日有拒絕受領原告提出勞務之行為，然其自承：於104年2月間終止全部保全管理人員之聘僱契約等語（見本院卷第122頁反面），及兩造不爭事項㈣所述「被告自104年2月16日起委由皇家保全公司派員進駐管理」，並參酌原告與其餘管理員於同日即向臺北市政府申請勞資爭議調解請求被告給付104年2月薪資及資遣費等，足見原告主張：被告於是日阻止伊與其他同事繼續提供勞務等語為真實；兩造間既存有僱傭關係，被告復拒絕受領原告提供之勞務，自有違反系爭契約之事實，另觀諸原告於起訴狀表明：「…原告與其他同事當日（按即104年2月16日）向臺北市政府勞工局申訴並提出給付薪資、資遣費等之請求，意即原告等依勞動基準法第14條第1項第6款規定逕行終止雙方間之勞動契約，既然於104年2月16日勞動契約終止…」等語，已如前述，堪認原告於104年2月16日時確有依勞基法第14條第1項第6款規定向被告為終止系爭契約之意思表示」

（臺灣臺北地方法院105年度北勞訴字第1號民事判決）

【法條】

勞動基準法第第11條第4款

【關鍵字】

公寓大廈、外包、資遣、保全、清潔工

法院將通勤時間依照薪資換算出受通勤之經濟不利益，以此論證公司加薪已使勞工獲得補償

【概述】

法院將通勤時間依照薪資換算出受通勤之經濟不利益，以此論證公司加薪已使勞工獲得補償。

【民事判決】

「上訴人為因應遷廠而就轉職至○○廠服勞務之員工給予加薪每月6千元一事，為被上訴人所不爭執，依被上訴人於遷廠前之薪資大約為每月2萬4千元至2萬8千元左右之平均薪資，加薪比例達百分之21至25左右；參以依被上訴人當時之平均月薪最低者為寅○○（平均月薪2萬2,567元）、最高者為何○○（平均月薪2萬8,260元），平均時薪為94元至118元（22,567÷30÷8＝94；28,260÷30÷8＝118，元以下四捨五入），而按被上訴人搭乘直達之接駁車為通勤每日所耗損之時數平均為2小時計算，共通勤22日（扣除1例1休，每月通勤22日為計算），每月因通勤而耗損經濟利益至多為4,136元（94×2×22＝4,136）至5,192元（118×2×22＝5,192），則上訴人所為加薪6千元部分，均已逾被上訴人所受通勤之經濟不利益；且上開加薪金額亦為日後調薪金額之基礎，並不影響108年度之調薪，亦有上訴人提出之遷廠溝通會資料可佐（原審卷一第177頁、185頁）。可見被上訴人因遷廠後所受通勤時間增加之經濟上不利益，因上訴人給予相對性之加薪金額而獲得補償，自難謂因通勤時間增加而受有經濟上之不利益。」

（臺灣高等法院臺中分院110年度勞上更一字第2號民事判決）

【法條】

勞動基準法第10條之1

【關鍵字】

通勤時間、調動、經濟上不利益

法院判決確認勞雇間僱傭關係存在，雇主應予勞工復職，所謂復職，應以不合法資遣前原勞動條件為基礎，始符法意。

【概述】

法院判決確認勞雇間僱傭關係存在，雇主應予勞工復職，所謂復職，應以不合法資遣前原勞動條件為基礎，始符法意。

【民事判決】

「按法院判決確認勞雇間僱傭關係存在，雇主應予勞工復職，所謂復職，應以不合法資遣前原勞動條件為基礎，始符法意。上訴人原勞動條件為工作地點○○市○○區、工作時間9：30至18：30（期間休息1小時）及月薪7萬2600元。綜據上訴人法定代理人與被上訴人間LINE對話內容、兩造往來存證信函、證人王柏文（上訴人大安店經理）之證述，無法證明上訴人以工作地點為其大安店、工作時間10：30至20：30（14：30至16：30為休息時間）及月薪6萬6100元之勞動條件通知被上訴人復職，係經被上訴人同意，或符合勞動基準法第10條之1規定之勞動條件變更。上訴人未提供原勞動條件令被上訴人復職，難認已依系爭確定判決本旨為給付，被上訴人拒絕復職，不負遲延責任，該判決所命給付薪資債權金額仍應繼續計算，上訴人尚未全部清償完畢，系爭確定判決之請求權及執行力仍未消滅。從而，上訴人依強制執行法第14條第1項規定，請求撤銷系爭執行程序，不應准許」

（最高法院114年度台上字第1900號民事判決）

【法條】

強制執行法第14條

【關鍵字】

確認僱傭關係存在、復職、原勞動條件

起初雖片面終止勞動契約，但嗣後雙方就終止契約之意思表示趨於一致，即合意終止勞動契約

【概述】

勞雇任一方初雖片面終止勞動契約，但嗣後倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即合意終止勞動契約。

【民事判決】

「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。又法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，勞雇任一方初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約，但嗣後倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。」

（最高法院110年度台上字第1511號民事判決）

「上訴人於民國111年1月17日受僱被上訴人擔任法務副理，月薪新臺幣（下同）6萬元。被上訴人嗣因上訴人工作表現不佳，未完成業務移交，並與上訴人協商調整特別休假日期發生爭執，經其法定代理人陳宇傑於112年10月5日下午向上訴人表示欲以資遣方式終止勞動契約，上訴人雖表示不同意，惟以其主動詢問被上訴人欲以何事由資遣，知悉被上訴人以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款為資遣事由，隨即自行完成資遣通報，主動辦理工作交接及退出勞保事宜，至同年月25日最後工作日領取非自願離職證明書止，從未向被上訴人表示反對以上開資遣方式終止兩造間勞動契約，堪認兩造合意以勞基法第11條第2款之資遣事由於112年10月25日終止勞動契約，未見被上訴人有何利用強勢地位令上訴人為上開舉措之情事。縱令上訴人其後於同年月26日申請勞資爭議調解，然以其仍於同年11月10日催討被上訴人給付資遣費觀之，仍無從推翻其前已與被上訴人達成以資遣方式終止勞動契約之合意。」

（高法院114年度台上字第1898號民事判決）

【法條】

民法第153條

【關鍵字】

合意終止、意思表示趨於一致、足以間接推知

雇主雖有違法終止契約且未再給付薪資之繼續違法，勞工行使終止權之除斥期間仍自知悉損害結果之日起30日內為之

【概述】

雇主違法逕行終止勞動契約，未再給付勞工薪資，雖然持續違反勞動契約及勞基法等勞工法令致損害被勞工權益，但勞工行使該勞動契約終止權，仍須自知悉損害結果之日起30日內為之。

→最高法院認為雇主違法終止且未給付薪資之「繼續違法」，勞工行使終止權之除斥期間仍自知悉損害結果之日起30日內為之

（與雇主未依法提繳勞工退休金之繼續違法相較，最高法院看法顯然不同）。

【民事判決】

「四、原審廢棄第一審就上開部分所為被上訴人敗訴之判決，改判如其聲明，並就追加之訴為其勝訴判決，其理由如下：……㈡上訴人〔雇主〕違法逕行終止系爭契約，未再給付被上訴人薪資，持續違反勞動契約及勞基法等勞工法令，致損害被上訴人權益。被上訴人於112年9月5日依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭契約，未逾30日之除斥期間，自得依勞基法第17條規定，請求上訴人給付資遣費23萬209元本息。……
五、本院之判斷：……㈡按勞工因雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害其權益之虞者，固得不經預告而終止勞動契約，惟勞工行使該勞動契約終止權，須自知悉損害結果之日起30日內為之，此觀勞基法第14條第1項第6款、第2項規定自明。
查被上訴人於110年5月3日勞資爭議調解時主張：上訴人藉故以負責工作返台滯延過久，未依照請假時間返回工作，以曠職論，致工作權益受損等語；嗣於111年8月22日起訴時亦主張：上訴人並無勞基法第11條所定情況，且伊未違反同法第12條各款規定，亦非無正當理由不返回越南上班，上訴人擅予終止系爭契約即不合法等語(見一審卷㈠第11至15頁、第45至46頁)，似見被上訴人於申請調解或起訴時即已知悉上訴人違法終止系爭契約而有違反勞動契約之情事，果爾，上訴人抗辯被上訴人於112年9月5日始依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭契約，已逾30日除斥期間而不合法等語，是否全無可採？非無再予研求之餘地。」

（最高法院113年度台上字第1599號民事判決）

「本件上訴人雖主張被上訴人以伊讓非員工留宿於宿舍，違反宿舍管理規定為由，通知伊工作至108年3月31日，此為違法解雇，伊乃依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止兩造間勞動契約；伊另於108年5月8日勞資爭議調解會議中，請求被上訴人給付資遣費，亦屬依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止兩造間勞動契約之意思表示；伊再以民事起訴暨訴訟救助聲請狀繕本之送達，重申依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止兩造間勞動契約之意思表示云云。
然查，被上訴人告知上訴人工作至108年3月31日，且上訴人自108年4月1日起即未再對被上訴人提供勞務之情，為兩造所不爭，則上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，應自知悉之日起30日內之起算日，至遲即應自108年4月1日起算。上訴人雖主張被上訴人告知伊工作至108年3月31日，伊認此係違法解雇，故依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約云云，惟被上訴人所為終止勞動契約係誤認終止之事由，並非明知而故為違法終止，只生終止不生效力問題，非上訴人反可以此作為終止事由，是上訴人此部分主張，並無可採。上訴人復主張伊於108年5月8日勞資爭議調解會議中，請求被上訴人給付資遣費，即屬依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約之意思表示；伊再以民事起訴暨訴訟救助聲請狀繕本之送達，重申依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約之意思表示云云，惟上訴人前揭2次主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約之時間已逾30日之除斥期間，是上訴人主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並不合法。」
（臺灣高等法院110年度勞上易字第15號民事判決）

「謂「知悉其情形或損害結果」不以所主張違反勞動契約或勞工法令業經主管機關認定違法為必要，只須勞工知悉雇主有相關違約或違法或損害結果發生之事實，即為除斥期間之起算時點。而被上訴人於109年9月11日即發布解僱令，以上訴人一年累積記滿3大過，依工作規則第12條第5款及勞基法第12條第1項第4款終止系爭勞動契約，有解僱令可參（勞訴卷第47頁）。上訴人並於同年9月14日離職（勞訴卷第49頁），於同年11月30日向勞工局申請勞資爭議調解，其申請理由即主張被上訴人違法解僱，請求被上訴人給付資遣費等，並於同年12月9日進行調解而不成立，此有勞工局勞資爭議調解紀錄可按（勞訴卷第87-88頁），堪認其於調解時即有以被上訴人將其解僱，違反勞動契約或勞工法令，致損害其權益為由，向被上訴人為終止勞動契約之意思表示，並請求被上訴人給付資遣費。故縱被上訴人解僱違反勞動契約或勞工法令，上訴人於109年9月11日收受解僱令、9月14日離職時即應已知悉此「違法」解僱之事實，卻遲至109年11月30日申請勞資爭議調解、12月9日進行調解時，始主張依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，顯然已逾30日之除斥期間，其終止契約自不合法。」
（臺灣高等法院高雄分院110年度勞上字第29號民事判決）

【法條】

勞動基準法第14條第2項

【關鍵字】

除斥期間、繼續違反、勞工終止、自知悉損害結果之日起

勞工已遭懲處之違失行為，不得再做為雇主片面終止之事由。雇主若先發動解僱才核定記過處分，形同剝奪勞工申訴救濟之權利

【概述】

勞工違規行為若曾遭雇主施予懲處（降職、減薪等），後續雇主再以同一違規行為併同其他行為作為解僱事由，明顯違反一事不二罰（禁止重複評價）等原則。

雇主則若先發動解僱，才核定記過處分，其之程序上顯已剝奪勞工依申訴辦法對記過處分提出申訴之救濟權利，懲戒程序公平性及解僱最後手段原則，解僱合法性恐有疑義。

【民事判決】

「上訴人於111年6月6日係以上訴人因系爭第1、2、3次事件分別遭被上訴人為記大過處分，認上訴人違反工作規則第63條第6項第14款之規定，而為逕予解僱之處分，已如前述，
然被上訴人於111年4月1日所為之系爭調職處分，既係就系爭第1、2次事件，上訴人違反工作規則之行為給予降職、減薪之相當制裁，
未及2個月，再於111年6月6日，以上訴人已遭被上訴人制裁之系爭第1、2次事件違反工作規則行為，與系爭第3次事件行為為重複之評價，而認上訴人於1年內累積滿3大過，
顯已違反相當性原則（比例原則）及一事不二罰（禁止重複評價）等原則甚明，難認被上訴人依上規定終止系爭契約為合法。
…………
是以，上訴人對於被上訴人所為記過處分，如認有遭受不當或不公平待遇時，自得依系爭申訴辦法規定之程序，向被上訴人提出申訴，且此既係被上訴人所定對員工受到不當或不公平待遇或發現權益受損之救濟程序，兩造自應予以尊重並遵守。
然被上訴人就系爭第3次事件尚未核決前，即於111年6月6日，以上訴人違反工作規則第63條第6項第14款「1年內違反本公司紀律受懲戒處分，累積滿3大過而無獎勵可抵消且符合法定解僱事由者」規定為由，為解僱處分後，始於111年6月16日分別依工作規則第51條第2項之規定將上訴人記小過1次，及第52條第7款之規定，將上訴人記大過1次，已如前述，則被上訴人所為先解僱再核定記過處分之程序，顯已剝奪上訴人依系爭申訴辦法，對記過處分提出申訴之救濟權利。此在上訴人已明確向其斯時之主管蘇斌智表達將提起申訴之表示（見原審卷二第48、72-73頁），尤應保障其依系爭申訴辦法提出申訴之權利。因此，被上訴人在就上訴人因系爭第3次事件違反工作規則行為為記過處分核定前，即逕自認定上訴人有符合工作規則第63條第6項第14款所定之情形，其所進行之懲戒程序，已明顯違反系爭申訴辦法所賦予上訴人申訴救濟之權利，顯難認被上訴人已遵守系爭申訴辦法規定之相關程序辦理。」

（臺灣高等法院112年度重勞上字第37號民事判決）

【法條】

【關鍵字】

一事不二罰、禁止重複評價、相當性原則、解僱、調職

各種假別下雇主仍有工資續付義務，乃是民法對價等值之修正，避免勞工為生計而怯於請假

【概述】

關於特別休假、產假、產檢假、陪產檢假、陪產假、喪假、婚假、會務假（公假）、生理假之工資（薪資）照給或減半發給，以及公傷病假期間按原領工資補償，雖然勞工未提供勞務給付，其對雇主仍有工資請求權存在，此時雇主有工資續付義務，乃民法「對價等值」原則之修正，以免勞工為生計而怯於行使上開法律賦予之休假權利。

【民事判決】

「關於特別休假、受僱六月以上之產假、產檢假、陪產檢假、陪產假、喪假、婚假、會務假（公假）期間工資（薪資）應照給、公傷病假應按原領工資予以補償，受僱未滿六個月產假、生理假期間之工資（薪資）應減半發給，哺（集）乳期間視為工作期間，為勞基法第39條前段、第50條第2項、第59條第1項第2款、性別工作平等法第14條第2項、第15條第6項、第18條第3項、勞工請假規則第2條、第3條、第6條、第8條、工會法第36條第1項所明定。揭櫫各該規定之立法理由，乃立法者考慮回復勞工身心疲勞、雇主照顧義務、母性保護、家庭照護需要、勞工生活需求、性別特質、勞動團結權保障等因素，規定於一定條件下，縱勞工未提供勞務給付，其對雇主仍有工資請求權存在，此時雇主有工資續付義務，此乃民法「對價等值」原則之修正，以免勞工為生計而怯於行使上開法律賦予之休假權利。工資照給乃勞基法所訂之最低勞動條件，具有強制性，以保障勞工免於因未出勤而產生經濟上不利益，雇主不得再考量「勞工出勤」此一因素，減損勞工之工資，否則有違上開規範意旨。」

（最高法院111年度台上字第2784號民事判決）

【法條】

勞動基準法第43條

【關鍵字】

對價等值原則、請假、特別休假、產假、產檢假、陪產檢假、陪產假、喪假、婚假、生理假、公傷病假

工作規則以勞工工作表現績效未達一定標準作為解僱事由，仍需符合勞基法終止要件及最後手段性原則，雇主方得終止契約

【概述】

工作規則以勞工工作表現績效未達一定標準作為解僱事由者，仍應具體檢視是否該當勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之要件，且須具備「解僱最後手段性原則」，雇主方得終止勞動契約。

【民事判決】

「勞僱雙方基於契約自由原則雖得合意終止勞動契約，惟雇主不得基於經濟強勢地位，於勞動契約或工作規則規範勞基法上開規定以外之解僱事由，以規避前開強制禁止規定。又雇主於工作規則就勞工工作表現所訂考評標準，就雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，若未低於勞基法就勞動條件規定之最低標準，勞資雙方自應遵守，以兼顧勞工權益之保護及雇主事業之經營及管理，法院亦應予以尊重。
是工作規則以勞工工作表現績效未達一定標準作為解僱事由者，仍應具體檢視是否該當勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之要件，即基於勞工客觀上之能力、學識、品行或主觀上能為而不為，其所提供之勞務已無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，且須具備「解僱最後手段性原則」，即雇主於其使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況，已難期待雇主得繼續僱用，方符合勞基法保障勞工權益之立法旨趣。……
參以被上訴人陳稱：伊非依勞基法第11條第5款，係依展業人員約定，因上訴人職級降至展業專員，而終止系爭聘僱契約（見第一審卷二第460頁、原審卷一第101頁、卷二第190頁），及被上訴人所訂系爭考核要點第2條第4點、第5點：展業主任B、展業主任未達該考核要點之考核標準時，展業主任B、展業主任之聘僱契約關係即終止，轉任展業專員（下稱系爭規定，見第一審卷一第286頁），可見被上訴人係依系爭規定，以上訴人業績未達考核標準，將之職級最終降至展業專員為解僱事由。
然依前開說明，被上訴人以上訴人業績未達考核標準降級至展業專員作為解僱事由，仍應符合上訴人於主觀意志或客觀能力，所提供之勞務無法達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀合理經濟目的，且具備解僱最後手段性原則，始屬合法。」

（最高法院112年度台上字第2714號民事判決）

【法條】

勞動基準法第11條、勞動基準法第12條

【關鍵字】

工作規則、績效表現未達一定標準、解僱事由、最後手段性原則

退休金之平均工資計算：退休日前6個月所得工資總額除以該期間之總日數再乘以30

【概述】

勞工退休金基數之標準即核准退休時1個月平均工資，應為勞工退休日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」，再按每月以30日計算之金額。

【民事判決】

「惟按勞基法第55條第2項規定，退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資；又同法第2條第4款規定，所稱平均工資，係指計算事由發生之當日（退休）前6個月期間所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。而月或年非連續計算者，每月為30日，為民法第123條第2項所明定，勞基法就該每月之日數如何計算，既未明文規定，依該法第1條第1項規定，自應適用上開民法之規定。從而，勞工退休金基數之標準即核准退休時1個月平均工資，應為勞工退休日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」，再按每月以30日計算之金額。」

（最高法院112年度台上字第822號民事判決）

【法條】

勞動基準法第2條第4款、民法第123條第2項

【關鍵字】

平均工資、除以總日數、每月以30日計算

勞雇約定每月工資金額雖未低於基本工資及依基本工資加計加班費之工資總額，仍應依照勞基法第24條給付加班費

【概述】

勞基法第21條第1項雖規定工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。然此僅在規範法定最低工資標準，並未排除同法第2條第3款、第24條等強制規定之適用。

雇主應依延長工作時間計算加班費，不因其與勞工約定之每月工資所得，未低於基本工資及依基本工資加計加班費之工資總額，而遽謂其無違反修正前勞基法第24條等規定之給付義務。

【民事判決】

「衡諸勞基法係規定勞動條件之最低標準，為保障勞工之權益，雇主與勞工所訂勞動條件，並不得低於該法所定之最低標準。勞基法第21條第1項雖規定工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。然此僅在規範法定最低工資標準，並未排除同法第2條第3款、第24條等強制規定之適用。
因此，日統公司應依王承豐等9人之平日每小時工資額及出勤日延長工作時間計算加班費，不因其與勞工約定如附表三所示之每月工資所得，未低於基本工資及依基本工資加計加班費之工資總額，而遽謂其無違反修正前勞基法第24條等規定之給付義務。
又根據日統公司與勞工間所為如附表三所示計薪方式之約定，司機出車趟次僅係薪資結構計給項目之一環，有關勞雇雙方之薪資給付約定，仍屬按月計酬之方式。是以，日統公司辯稱：兩造間之勞動契約為按件計酬，不論勞雇雙方如何約定薪資計算方式，只要不低於每月基本工資，即符合勞基法之基本規範云云，為不足採。
⑶查王承豐等9人之平日工資，應以每月基本工資加46趟次之里程獎金、載客獎金及清潔獎金為每月工資，再以每月工資除以30日為平日工資，已如前述。次依兩造不爭執事項㈢所載之事實，可知兩造所保存王承豐等9人之每月薪資所得明細未盡完整。參諸105年12月21日修正前勞基法第23條第2項規定，日統公司負有置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入，並保存工資清冊5年之法定義務，則日統公司就王承豐等9人起訴回溯前5年內，未予完整保存工資清冊並記入之里程獎金、載客獎金、清潔獎金等空白部分，即應承擔其無法舉證之不利益。是以，本院斟酌王承豐等11人主張本件不區分平日、例假日、國定假日，而以有利於日統公司之平日加班費計算方式，計算本件日統公司應給付之加班費及薪資總額明細（見本院卷二第367至441頁）……綜上，日統公司應給付、已給付王承豐等9人之工資總額如附表四所示，則王承豐等11人主張日統公司尚積欠如附表四「尚積欠加班費」欄所示之加班費，要屬可信。」

（臺灣高等法院臺南分院111年度重勞上更一字第1號民事判決）

【法條】

勞動基準法第24條

【關鍵字】

薪資統包、有利勞工見解、加班費、基本工資

高院有見解認為勞基法第70條之解僱僅限於懲戒性解僱，不包括經濟性解僱

【概述】

勞基法第70條第7款將「解僱」、「資遣」分開並列之文義以觀，足徵「工作規則」中所載之「解僱」並不包括學理上所謂「經濟性解僱」之「資遣」，而僅限於學理上所稱之「懲戒性解僱」。

雇主若僅審議處理勞工有無勞基法第11條第5款之資遣事由，無涉「懲戒」，其性質亦與「懲戒性解僱」不同，自無適用或類推適用工作規則關於「懲戒性解僱」程序規範餘地。

【民事判決】

「上訴人雖主張上開不適任人員會議之程序，不符合被上訴人工作規則第54條、員工獎懲審查委員會設置要點第9條、團體協約第39條之規定，有程序上重大瑕疵云云。然查，被上訴人工作規則第54條固規定「員工之獎懲，由本公司員工獎懲委員會審議之。員工獎懲委員會委員應有勞方代表參與之」（見原審卷一第208頁）；員工獎懲審查委員會設置要點第9條規定「各單位員工獎懲審查委員會置委員人數至少五人。除主管人力資源業務人員為當然委員外，其餘由單位主管指派適當人員擔任之，並指定委員一人為召集人。電力工會所屬各分會應有推選之委員與會，其名額應占三分之一，並應邀請常務理事列席」（見本院卷一卷第259頁）；團體協約第39條規定「甲方所屬各單位之升遷（非主管）、獎懲等委員會，應有乙方所屬各分會推選之委員參加，其名額應有三分之一，並應邀請乙方所屬分會常務理事列席。在審議懲處案件時，應邀請當事人及其主管列席說明。乙方會員對於甲方核定之個人獎懲認有不當情形得提請甲方復審，甲方於接受復審後及其復審結果，應副知乙方。」（見本院卷二第440頁）。
惟按雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就受僱、解僱、資遣、離職及退休等事項訂立工作規則，勞基法第70條第7款定有明文，則由上開條文將「解僱」、「資遣」分開並列之文義以觀，足徵「工作規則」中所載之「解僱」並不包括學理上所謂「經濟性解僱」之「資遣」，而僅限於學理上所稱之「懲戒性解僱」。基此，上開不適任人員會議，既僅審議處理上訴人有無勞基法第11條第5款之資遣事由，無涉「懲戒」，其性質亦與「懲戒性解僱」不同，自無適用或類推適用上訴人所舉前開關於「懲戒性解僱」程序規範餘地，從而，上訴人主張上開不適任人員會議有違前揭程序規定，有嚴重瑕疵云云，並非可採。」

（臺灣高等法院花蓮分院111年度勞上字第1號民事判決）

【法條】

勞動基準法第70條

【關鍵字】

懲戒性解僱、工作規則、經濟性解僱、類推適用、獎懲審查委員會

單純之沈默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示

【概述】

所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沈默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。

【民事判決】

「按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沈默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。
查國防部政戰局曾收受陳玉利所發是否行使系爭房屋先買權之通知；且於收受力悅公司邀請參與都市更新之函文後，表示無法配合參與；並經陸軍司令部函文指示，就李震華等人自辦都市更新之訴求，釋復相關處理原則，固為原判決所認定。惟國防部政戰局繼受擔任448地號土地之管理機關，對於原管理機關核准興建眷舍及房屋輾轉讓與之情形，均不明瞭，其於收受上開通知或函文後，僅未立即表示系爭房屋欠缺合法占有權源，似屬單純沈默，倘無特別情事，能否逕認其已默示同意借用448地號土地予陳玉利，而與之成立B使用契約，非無疑義。」

（最高法院109年度台上字第1765號民事判決）

「甲○○主張：兩造間勞動僱傭契約關係仍存在之事實，為四季幼兒園所否認，辯稱：其於109年7月13日通知甲○○終止兩造間勞動僱傭關係，甲○○未表示不同意，應已默示同意終止。縱未同意，其亦得依勞基法第11條第5款、第12條第1項第1款規定為終止云云，為甲○○所否認。按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沈默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院109年度台上字第1765號判決參照）。
查四季幼兒園並未舉證證明甲○○單純之沈默（未表示不同意），有何特別情事，依社會觀念可認為其為終止兩造間勞動僱傭關係之意思表示，揆之上開說明，自不得徒以甲○○單純沈默未加異議之情，遽認其已默示同意終止兩造間勞動僱傭關係。四季幼兒園此部分所辯，並無可採。」

（臺灣高等法院臺中分院112年度重勞上字第3號民事判決）

【法條】

【關鍵字】

單純沉默、特別情勢、默示之意思表示、社會觀念

雇主向勞工預告終止，勞工才去申請勞資爭議調解，雇主未違反勞資爭議處理法第8條規定

【概述】

雇主於111年8月4日向勞工預告終止(終止生效日為111年8月15日)，勞工於111年8月8日申請勞資爭議調解，雇主為終止之意思表示在前，未違反勞資爭議處理法第8條規定。

【民事判決】

「被上訴人於111年8月4日當面通知上訴人兩造之勞動契約自同年月15日起終止，上訴人則拒絕於新進人員面談紀錄表簽名之事實，除為兩造所不爭執外（見四、㈢），並有該新進人員面談紀錄表附卷可稽（見原審卷第135至137頁），則被上訴人所為終止之意思表示係以對話為之，並經上訴人即時了解，而於111年8月4日發生效力之事實，應堪認定。上訴人雖於同年月8日向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，
惟被上訴人前此已為終止之意思表示，並發生效力，嗣兩造間之勞動契約自同年月15日起終止，係因預告期間屆滿所致，並非被上訴人於調解期間另有終止勞動契約之行為。是以，上訴人主張被上訴人終止兩造間之勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條規定云云，洵無可採。」

（臺灣高等法院高雄分院113年度勞上字第8號民事判決）

【法條】

勞資爭議處理法第8條

【關鍵字】

冷卻期、調解期間、預告終止、勞資爭議調解

加班費、特休等工資均應計入每月工資而提繳勞退。未足額提繳勞退，勞工得就勞退累積收益之損害請求賠償

【概述】

雇主給付勞工之加班費、特休未休及未返臺休假之工資，均是勞工因付出勞務而獲得之報酬，屬於工資，自應計入「每月工資」提繳勞工退休金。

雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之「本金」及「累積收益」，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償。

【民事判決】

「提繳勞工退休金及勞退收益部分：雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。是雇主為勞工提繳退休金，應依勞工「每月工資」按比例提繳之。而雇主給付勞工之加班費、特休未休及未返臺休假之工資，均是勞工因付出勞務而獲得之報酬，屬於工資，自應計入「每月工資」提繳勞工退休金。
被上訴人應給付上開加班費、特休未休及未返臺休假之工資，為原審所認定，惟原審認定上訴人每月應得工資如附表五（A1）欄所示，似未算入被上訴人應給付上訴人上開工資，此攸關上訴人得請求被上訴人提繳勞工退休金額若干，自應予以釐清。
又依勞退條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償。
被上訴人未足額提繳退休金至系爭勞退專戶，為原審所認定，自應依前揭規定負賠償責任，惟原審稱被上訴人無從以勞退收益或雇提收益名義存入勞工退休金專戶，係憑何認定，未據說明，已有理由不備之違法；且上訴人請求被上訴人賠償損害之聲明如有不當，亦應予以闡明，令其為適當之聲明。」

（最高法院112年度台上字第2215號民事判決）

【法條】

勞工退休金條例第31條

【關鍵字】

勞工退休金、每月工資、累積收益、專戶、加班費、特休