雇主雖有違法終止契約且未再給付薪資之繼續違法，勞工行使終止權之除斥期間仍自知悉損害結果之日起30日內為之

【概述】

雇主違法逕行終止勞動契約，未再給付勞工薪資，雖然持續違反勞動契約及勞基法等勞工法令致損害被勞工權益，但勞工行使該勞動契約終止權，仍須自知悉損害結果之日起30日內為之。

→最高法院認為雇主違法終止且未給付薪資之「繼續違法」，勞工行使終止權之除斥期間仍自知悉損害結果之日起30日內為之

（與雇主未依法提繳勞工退休金之繼續違法相較，最高法院看法顯然不同）。

【民事判決】

「四、原審廢棄第一審就上開部分所為被上訴人敗訴之判決，改判如其聲明，並就追加之訴為其勝訴判決，其理由如下：……㈡上訴人〔雇主〕違法逕行終止系爭契約，未再給付被上訴人薪資，持續違反勞動契約及勞基法等勞工法令，致損害被上訴人權益。被上訴人於112年9月5日依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭契約，未逾30日之除斥期間，自得依勞基法第17條規定，請求上訴人給付資遣費23萬209元本息。……
五、本院之判斷：……㈡按勞工因雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害其權益之虞者，固得不經預告而終止勞動契約，惟勞工行使該勞動契約終止權，須自知悉損害結果之日起30日內為之，此觀勞基法第14條第1項第6款、第2項規定自明。
查被上訴人於110年5月3日勞資爭議調解時主張：上訴人藉故以負責工作返台滯延過久，未依照請假時間返回工作，以曠職論，致工作權益受損等語；嗣於111年8月22日起訴時亦主張：上訴人並無勞基法第11條所定情況，且伊未違反同法第12條各款規定，亦非無正當理由不返回越南上班，上訴人擅予終止系爭契約即不合法等語(見一審卷㈠第11至15頁、第45至46頁)，似見被上訴人於申請調解或起訴時即已知悉上訴人違法終止系爭契約而有違反勞動契約之情事，果爾，上訴人抗辯被上訴人於112年9月5日始依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭契約，已逾30日除斥期間而不合法等語，是否全無可採？非無再予研求之餘地。」

（最高法院113年度台上字第1599號民事判決）

「本件上訴人雖主張被上訴人以伊讓非員工留宿於宿舍，違反宿舍管理規定為由，通知伊工作至108年3月31日，此為違法解雇，伊乃依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止兩造間勞動契約；伊另於108年5月8日勞資爭議調解會議中，請求被上訴人給付資遣費，亦屬依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止兩造間勞動契約之意思表示；伊再以民事起訴暨訴訟救助聲請狀繕本之送達，重申依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止兩造間勞動契約之意思表示云云。
然查，被上訴人告知上訴人工作至108年3月31日，且上訴人自108年4月1日起即未再對被上訴人提供勞務之情，為兩造所不爭，則上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，應自知悉之日起30日內之起算日，至遲即應自108年4月1日起算。上訴人雖主張被上訴人告知伊工作至108年3月31日，伊認此係違法解雇，故依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約云云，惟被上訴人所為終止勞動契約係誤認終止之事由，並非明知而故為違法終止，只生終止不生效力問題，非上訴人反可以此作為終止事由，是上訴人此部分主張，並無可採。上訴人復主張伊於108年5月8日勞資爭議調解會議中，請求被上訴人給付資遣費，即屬依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約之意思表示；伊再以民事起訴暨訴訟救助聲請狀繕本之送達，重申依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約之意思表示云云，惟上訴人前揭2次主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約之時間已逾30日之除斥期間，是上訴人主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並不合法。」
（臺灣高等法院110年度勞上易字第15號民事判決）

「謂「知悉其情形或損害結果」不以所主張違反勞動契約或勞工法令業經主管機關認定違法為必要，只須勞工知悉雇主有相關違約或違法或損害結果發生之事實，即為除斥期間之起算時點。而被上訴人於109年9月11日即發布解僱令，以上訴人一年累積記滿3大過，依工作規則第12條第5款及勞基法第12條第1項第4款終止系爭勞動契約，有解僱令可參（勞訴卷第47頁）。上訴人並於同年9月14日離職（勞訴卷第49頁），於同年11月30日向勞工局申請勞資爭議調解，其申請理由即主張被上訴人違法解僱，請求被上訴人給付資遣費等，並於同年12月9日進行調解而不成立，此有勞工局勞資爭議調解紀錄可按（勞訴卷第87-88頁），堪認其於調解時即有以被上訴人將其解僱，違反勞動契約或勞工法令，致損害其權益為由，向被上訴人為終止勞動契約之意思表示，並請求被上訴人給付資遣費。故縱被上訴人解僱違反勞動契約或勞工法令，上訴人於109年9月11日收受解僱令、9月14日離職時即應已知悉此「違法」解僱之事實，卻遲至109年11月30日申請勞資爭議調解、12月9日進行調解時，始主張依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，顯然已逾30日之除斥期間，其終止契約自不合法。」
（臺灣高等法院高雄分院110年度勞上字第29號民事判決）

【法條】

勞動基準法第14條第2項

【關鍵字】

除斥期間、繼續違反、勞工終止、自知悉損害結果之日起

勞工已遭懲處之違失行為，不得再做為雇主片面終止之事由。雇主若先發動解僱才核定記過處分，形同剝奪勞工申訴救濟之權利

【概述】

勞工違規行為若曾遭雇主施予懲處（降職、減薪等），後續雇主再以同一違規行為併同其他行為作為解僱事由，明顯違反一事不二罰（禁止重複評價）等原則。

雇主則若先發動解僱，才核定記過處分，其之程序上顯已剝奪勞工依申訴辦法對記過處分提出申訴之救濟權利，懲戒程序公平性及解僱最後手段原則，解僱合法性恐有疑義。

【民事判決】

「上訴人於111年6月6日係以上訴人因系爭第1、2、3次事件分別遭被上訴人為記大過處分，認上訴人違反工作規則第63條第6項第14款之規定，而為逕予解僱之處分，已如前述，
然被上訴人於111年4月1日所為之系爭調職處分，既係就系爭第1、2次事件，上訴人違反工作規則之行為給予降職、減薪之相當制裁，
未及2個月，再於111年6月6日，以上訴人已遭被上訴人制裁之系爭第1、2次事件違反工作規則行為，與系爭第3次事件行為為重複之評價，而認上訴人於1年內累積滿3大過，
顯已違反相當性原則（比例原則）及一事不二罰（禁止重複評價）等原則甚明，難認被上訴人依上規定終止系爭契約為合法。
…………
是以，上訴人對於被上訴人所為記過處分，如認有遭受不當或不公平待遇時，自得依系爭申訴辦法規定之程序，向被上訴人提出申訴，且此既係被上訴人所定對員工受到不當或不公平待遇或發現權益受損之救濟程序，兩造自應予以尊重並遵守。
然被上訴人就系爭第3次事件尚未核決前，即於111年6月6日，以上訴人違反工作規則第63條第6項第14款「1年內違反本公司紀律受懲戒處分，累積滿3大過而無獎勵可抵消且符合法定解僱事由者」規定為由，為解僱處分後，始於111年6月16日分別依工作規則第51條第2項之規定將上訴人記小過1次，及第52條第7款之規定，將上訴人記大過1次，已如前述，則被上訴人所為先解僱再核定記過處分之程序，顯已剝奪上訴人依系爭申訴辦法，對記過處分提出申訴之救濟權利。此在上訴人已明確向其斯時之主管蘇斌智表達將提起申訴之表示（見原審卷二第48、72-73頁），尤應保障其依系爭申訴辦法提出申訴之權利。因此，被上訴人在就上訴人因系爭第3次事件違反工作規則行為為記過處分核定前，即逕自認定上訴人有符合工作規則第63條第6項第14款所定之情形，其所進行之懲戒程序，已明顯違反系爭申訴辦法所賦予上訴人申訴救濟之權利，顯難認被上訴人已遵守系爭申訴辦法規定之相關程序辦理。」

（臺灣高等法院112年度重勞上字第37號民事判決）

【法條】

【關鍵字】

一事不二罰、禁止重複評價、相當性原則、解僱、調職

各種假別下雇主仍有工資續付義務，乃是民法對價等值之修正，避免勞工為生計而怯於請假

【概述】

關於特別休假、產假、產檢假、陪產檢假、陪產假、喪假、婚假、會務假（公假）、生理假之工資（薪資）照給或減半發給，以及公傷病假期間按原領工資補償，雖然勞工未提供勞務給付，其對雇主仍有工資請求權存在，此時雇主有工資續付義務，乃民法「對價等值」原則之修正，以免勞工為生計而怯於行使上開法律賦予之休假權利。

【民事判決】

「關於特別休假、受僱六月以上之產假、產檢假、陪產檢假、陪產假、喪假、婚假、會務假（公假）期間工資（薪資）應照給、公傷病假應按原領工資予以補償，受僱未滿六個月產假、生理假期間之工資（薪資）應減半發給，哺（集）乳期間視為工作期間，為勞基法第39條前段、第50條第2項、第59條第1項第2款、性別工作平等法第14條第2項、第15條第6項、第18條第3項、勞工請假規則第2條、第3條、第6條、第8條、工會法第36條第1項所明定。揭櫫各該規定之立法理由，乃立法者考慮回復勞工身心疲勞、雇主照顧義務、母性保護、家庭照護需要、勞工生活需求、性別特質、勞動團結權保障等因素，規定於一定條件下，縱勞工未提供勞務給付，其對雇主仍有工資請求權存在，此時雇主有工資續付義務，此乃民法「對價等值」原則之修正，以免勞工為生計而怯於行使上開法律賦予之休假權利。工資照給乃勞基法所訂之最低勞動條件，具有強制性，以保障勞工免於因未出勤而產生經濟上不利益，雇主不得再考量「勞工出勤」此一因素，減損勞工之工資，否則有違上開規範意旨。」

（最高法院111年度台上字第2784號民事判決）

【法條】

勞動基準法第43條

【關鍵字】

對價等值原則、請假、特別休假、產假、產檢假、陪產檢假、陪產假、喪假、婚假、生理假、公傷病假

工作規則以勞工工作表現績效未達一定標準作為解僱事由，仍需符合勞基法終止要件及最後手段性原則，雇主方得終止契約

【概述】

工作規則以勞工工作表現績效未達一定標準作為解僱事由者，仍應具體檢視是否該當勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之要件，且須具備「解僱最後手段性原則」，雇主方得終止勞動契約。

【民事判決】

「勞僱雙方基於契約自由原則雖得合意終止勞動契約，惟雇主不得基於經濟強勢地位，於勞動契約或工作規則規範勞基法上開規定以外之解僱事由，以規避前開強制禁止規定。又雇主於工作規則就勞工工作表現所訂考評標準，就雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，若未低於勞基法就勞動條件規定之最低標準，勞資雙方自應遵守，以兼顧勞工權益之保護及雇主事業之經營及管理，法院亦應予以尊重。
是工作規則以勞工工作表現績效未達一定標準作為解僱事由者，仍應具體檢視是否該當勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之要件，即基於勞工客觀上之能力、學識、品行或主觀上能為而不為，其所提供之勞務已無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，且須具備「解僱最後手段性原則」，即雇主於其使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況，已難期待雇主得繼續僱用，方符合勞基法保障勞工權益之立法旨趣。……
參以被上訴人陳稱：伊非依勞基法第11條第5款，係依展業人員約定，因上訴人職級降至展業專員，而終止系爭聘僱契約（見第一審卷二第460頁、原審卷一第101頁、卷二第190頁），及被上訴人所訂系爭考核要點第2條第4點、第5點：展業主任B、展業主任未達該考核要點之考核標準時，展業主任B、展業主任之聘僱契約關係即終止，轉任展業專員（下稱系爭規定，見第一審卷一第286頁），可見被上訴人係依系爭規定，以上訴人業績未達考核標準，將之職級最終降至展業專員為解僱事由。
然依前開說明，被上訴人以上訴人業績未達考核標準降級至展業專員作為解僱事由，仍應符合上訴人於主觀意志或客觀能力，所提供之勞務無法達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀合理經濟目的，且具備解僱最後手段性原則，始屬合法。」

（最高法院112年度台上字第2714號民事判決）

【法條】

勞動基準法第11條、勞動基準法第12條

【關鍵字】

工作規則、績效表現未達一定標準、解僱事由、最後手段性原則

退休金之平均工資計算：退休日前6個月所得工資總額除以該期間之總日數再乘以30

【概述】

勞工退休金基數之標準即核准退休時1個月平均工資，應為勞工退休日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」，再按每月以30日計算之金額。

【民事判決】

「惟按勞基法第55條第2項規定，退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資；又同法第2條第4款規定，所稱平均工資，係指計算事由發生之當日（退休）前6個月期間所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。而月或年非連續計算者，每月為30日，為民法第123條第2項所明定，勞基法就該每月之日數如何計算，既未明文規定，依該法第1條第1項規定，自應適用上開民法之規定。從而，勞工退休金基數之標準即核准退休時1個月平均工資，應為勞工退休日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」，再按每月以30日計算之金額。」

（最高法院112年度台上字第822號民事判決）

【法條】

勞動基準法第2條第4款、民法第123條第2項

【關鍵字】

平均工資、除以總日數、每月以30日計算

勞雇約定每月工資金額雖未低於基本工資及依基本工資加計加班費之工資總額，仍應依照勞基法第24條給付加班費

【概述】

勞基法第21條第1項雖規定工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。然此僅在規範法定最低工資標準，並未排除同法第2條第3款、第24條等強制規定之適用。

雇主應依延長工作時間計算加班費，不因其與勞工約定之每月工資所得，未低於基本工資及依基本工資加計加班費之工資總額，而遽謂其無違反修正前勞基法第24條等規定之給付義務。

【民事判決】

「衡諸勞基法係規定勞動條件之最低標準，為保障勞工之權益，雇主與勞工所訂勞動條件，並不得低於該法所定之最低標準。勞基法第21條第1項雖規定工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。然此僅在規範法定最低工資標準，並未排除同法第2條第3款、第24條等強制規定之適用。
因此，日統公司應依王承豐等9人之平日每小時工資額及出勤日延長工作時間計算加班費，不因其與勞工約定如附表三所示之每月工資所得，未低於基本工資及依基本工資加計加班費之工資總額，而遽謂其無違反修正前勞基法第24條等規定之給付義務。
又根據日統公司與勞工間所為如附表三所示計薪方式之約定，司機出車趟次僅係薪資結構計給項目之一環，有關勞雇雙方之薪資給付約定，仍屬按月計酬之方式。是以，日統公司辯稱：兩造間之勞動契約為按件計酬，不論勞雇雙方如何約定薪資計算方式，只要不低於每月基本工資，即符合勞基法之基本規範云云，為不足採。
⑶查王承豐等9人之平日工資，應以每月基本工資加46趟次之里程獎金、載客獎金及清潔獎金為每月工資，再以每月工資除以30日為平日工資，已如前述。次依兩造不爭執事項㈢所載之事實，可知兩造所保存王承豐等9人之每月薪資所得明細未盡完整。參諸105年12月21日修正前勞基法第23條第2項規定，日統公司負有置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入，並保存工資清冊5年之法定義務，則日統公司就王承豐等9人起訴回溯前5年內，未予完整保存工資清冊並記入之里程獎金、載客獎金、清潔獎金等空白部分，即應承擔其無法舉證之不利益。是以，本院斟酌王承豐等11人主張本件不區分平日、例假日、國定假日，而以有利於日統公司之平日加班費計算方式，計算本件日統公司應給付之加班費及薪資總額明細（見本院卷二第367至441頁）……綜上，日統公司應給付、已給付王承豐等9人之工資總額如附表四所示，則王承豐等11人主張日統公司尚積欠如附表四「尚積欠加班費」欄所示之加班費，要屬可信。」

（臺灣高等法院臺南分院111年度重勞上更一字第1號民事判決）

【法條】

勞動基準法第24條

【關鍵字】

薪資統包、有利勞工見解、加班費、基本工資

高院有見解認為勞基法第70條之解僱僅限於懲戒性解僱，不包括經濟性解僱

【概述】

勞基法第70條第7款將「解僱」、「資遣」分開並列之文義以觀，足徵「工作規則」中所載之「解僱」並不包括學理上所謂「經濟性解僱」之「資遣」，而僅限於學理上所稱之「懲戒性解僱」。

雇主若僅審議處理勞工有無勞基法第11條第5款之資遣事由，無涉「懲戒」，其性質亦與「懲戒性解僱」不同，自無適用或類推適用工作規則關於「懲戒性解僱」程序規範餘地。

【民事判決】

「上訴人雖主張上開不適任人員會議之程序，不符合被上訴人工作規則第54條、員工獎懲審查委員會設置要點第9條、團體協約第39條之規定，有程序上重大瑕疵云云。然查，被上訴人工作規則第54條固規定「員工之獎懲，由本公司員工獎懲委員會審議之。員工獎懲委員會委員應有勞方代表參與之」（見原審卷一第208頁）；員工獎懲審查委員會設置要點第9條規定「各單位員工獎懲審查委員會置委員人數至少五人。除主管人力資源業務人員為當然委員外，其餘由單位主管指派適當人員擔任之，並指定委員一人為召集人。電力工會所屬各分會應有推選之委員與會，其名額應占三分之一，並應邀請常務理事列席」（見本院卷一卷第259頁）；團體協約第39條規定「甲方所屬各單位之升遷（非主管）、獎懲等委員會，應有乙方所屬各分會推選之委員參加，其名額應有三分之一，並應邀請乙方所屬分會常務理事列席。在審議懲處案件時，應邀請當事人及其主管列席說明。乙方會員對於甲方核定之個人獎懲認有不當情形得提請甲方復審，甲方於接受復審後及其復審結果，應副知乙方。」（見本院卷二第440頁）。
惟按雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就受僱、解僱、資遣、離職及退休等事項訂立工作規則，勞基法第70條第7款定有明文，則由上開條文將「解僱」、「資遣」分開並列之文義以觀，足徵「工作規則」中所載之「解僱」並不包括學理上所謂「經濟性解僱」之「資遣」，而僅限於學理上所稱之「懲戒性解僱」。基此，上開不適任人員會議，既僅審議處理上訴人有無勞基法第11條第5款之資遣事由，無涉「懲戒」，其性質亦與「懲戒性解僱」不同，自無適用或類推適用上訴人所舉前開關於「懲戒性解僱」程序規範餘地，從而，上訴人主張上開不適任人員會議有違前揭程序規定，有嚴重瑕疵云云，並非可採。」

（臺灣高等法院花蓮分院111年度勞上字第1號民事判決）

【法條】

勞動基準法第70條

【關鍵字】

懲戒性解僱、工作規則、經濟性解僱、類推適用、獎懲審查委員會

單純之沈默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示

【概述】

所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沈默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。

【民事判決】

「按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沈默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。
查國防部政戰局曾收受陳玉利所發是否行使系爭房屋先買權之通知；且於收受力悅公司邀請參與都市更新之函文後，表示無法配合參與；並經陸軍司令部函文指示，就李震華等人自辦都市更新之訴求，釋復相關處理原則，固為原判決所認定。惟國防部政戰局繼受擔任448地號土地之管理機關，對於原管理機關核准興建眷舍及房屋輾轉讓與之情形，均不明瞭，其於收受上開通知或函文後，僅未立即表示系爭房屋欠缺合法占有權源，似屬單純沈默，倘無特別情事，能否逕認其已默示同意借用448地號土地予陳玉利，而與之成立B使用契約，非無疑義。」

（最高法院109年度台上字第1765號民事判決）

「甲○○主張：兩造間勞動僱傭契約關係仍存在之事實，為四季幼兒園所否認，辯稱：其於109年7月13日通知甲○○終止兩造間勞動僱傭關係，甲○○未表示不同意，應已默示同意終止。縱未同意，其亦得依勞基法第11條第5款、第12條第1項第1款規定為終止云云，為甲○○所否認。按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沈默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院109年度台上字第1765號判決參照）。
查四季幼兒園並未舉證證明甲○○單純之沈默（未表示不同意），有何特別情事，依社會觀念可認為其為終止兩造間勞動僱傭關係之意思表示，揆之上開說明，自不得徒以甲○○單純沈默未加異議之情，遽認其已默示同意終止兩造間勞動僱傭關係。四季幼兒園此部分所辯，並無可採。」

（臺灣高等法院臺中分院112年度重勞上字第3號民事判決）

【法條】

【關鍵字】

單純沉默、特別情勢、默示之意思表示、社會觀念

雇主向勞工預告終止，勞工才去申請勞資爭議調解，雇主未違反勞資爭議處理法第8條規定

【概述】

雇主於111年8月4日向勞工預告終止(終止生效日為111年8月15日)，勞工於111年8月8日申請勞資爭議調解，雇主為終止之意思表示在前，未違反勞資爭議處理法第8條規定。

【民事判決】

「被上訴人於111年8月4日當面通知上訴人兩造之勞動契約自同年月15日起終止，上訴人則拒絕於新進人員面談紀錄表簽名之事實，除為兩造所不爭執外（見四、㈢），並有該新進人員面談紀錄表附卷可稽（見原審卷第135至137頁），則被上訴人所為終止之意思表示係以對話為之，並經上訴人即時了解，而於111年8月4日發生效力之事實，應堪認定。上訴人雖於同年月8日向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，
惟被上訴人前此已為終止之意思表示，並發生效力，嗣兩造間之勞動契約自同年月15日起終止，係因預告期間屆滿所致，並非被上訴人於調解期間另有終止勞動契約之行為。是以，上訴人主張被上訴人終止兩造間之勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條規定云云，洵無可採。」

（臺灣高等法院高雄分院113年度勞上字第8號民事判決）

【法條】

勞資爭議處理法第8條

【關鍵字】

冷卻期、調解期間、預告終止、勞資爭議調解

加班費、特休等工資均應計入每月工資而提繳勞退。未足額提繳勞退，勞工得就勞退累積收益之損害請求賠償

【概述】

雇主給付勞工之加班費、特休未休及未返臺休假之工資，均是勞工因付出勞務而獲得之報酬，屬於工資，自應計入「每月工資」提繳勞工退休金。

雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之「本金」及「累積收益」，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償。

【民事判決】

「提繳勞工退休金及勞退收益部分：雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。是雇主為勞工提繳退休金，應依勞工「每月工資」按比例提繳之。而雇主給付勞工之加班費、特休未休及未返臺休假之工資，均是勞工因付出勞務而獲得之報酬，屬於工資，自應計入「每月工資」提繳勞工退休金。
被上訴人應給付上開加班費、特休未休及未返臺休假之工資，為原審所認定，惟原審認定上訴人每月應得工資如附表五（A1）欄所示，似未算入被上訴人應給付上訴人上開工資，此攸關上訴人得請求被上訴人提繳勞工退休金額若干，自應予以釐清。
又依勞退條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償。
被上訴人未足額提繳退休金至系爭勞退專戶，為原審所認定，自應依前揭規定負賠償責任，惟原審稱被上訴人無從以勞退收益或雇提收益名義存入勞工退休金專戶，係憑何認定，未據說明，已有理由不備之違法；且上訴人請求被上訴人賠償損害之聲明如有不當，亦應予以闡明，令其為適當之聲明。」

（最高法院112年度台上字第2215號民事判決）

【法條】

勞工退休金條例第31條

【關鍵字】

勞工退休金、每月工資、累積收益、專戶、加班費、特休

勞動遭調職後職務內容若有重大變更，關於績效考核、教育訓練、工作條件是否相當

【概述】

倘該勞工因工作內容有重大調整，所訂績效目標無法立即達成，應視具體情形，妥為衡量、調整，尚不得逕以原訂績效目標作為勞工績效考核評分之唯一標準。

勞工遭調職後之職務內容有重大變更，應留意：

(1)雇主是否有對勞工為教育或訓練？
(2)雇主所訂定之業績目標，有無考量勞工職務內容變動因素？
(3)調職後是否妥為人力配置及監督，或為員工教育訓練提升良率，其具體情形為何？
(4)雇主對勞工有無施以改善計畫？如有，其成效如何？

調動後職務(月薪僅2萬6316元)與勞工原職務(年薪100萬元)之工作條件似顯不相當，似應留意：

(1)勞工拒絶該操作職務，是否有正當理由？
(2)能否僅因雇主曾提供該職務予勞工，即謂其已盡保護勞工之各種手段，而認其終止系爭契約，符合解僱最後手段性原則？

【民事判決】

「勞工與雇主協議達成之各項績效目標，固可作為考評該勞工績效之標準；惟倘該勞工因工作內容有重大調整，所訂績效目標無法立即達成，應視具體情形，妥為衡量、調整，尚不得逕以原訂績效目標作為勞工績效考核評分之唯一標準。……

上訴人主張：伊原於新竹廠任專案經理，負責「PET環保膜料開發」之研發，相較於被調任之印刷部門，工作面相為監督管理印刷現場、掌控印刷工單之交期、產量，其重心為作業人員調配、機台操作，兩者大相逕庭，且被上訴人於伊甫上任即要求高於歷往產能等語，並提出月報為證…。倘若為實，上訴人調職後之職務內容似有重大變更，則被上訴人就該調動之職務，是否有對上訴人為教育或訓練？其所訂定之業績目標，有無考量上訴人職務內容變動因素？所稱上訴人調職後未妥為人力配置及監督，或為員工教育訓練提升良率，其具體情形為何？被上訴人對上訴人有無施以改善計畫？如有，其成效如何？均攸關上訴人對於所擔任之工作是否確屬不能勝任之判斷，自應詳為調查審認。乃原審未予細究，徒以上訴人調任印刷部及生管部經理後，甫3個月未達績效目標，即謂其不能勝任工作，自嫌速斷。
㈢原審固認定被上訴人於終止系爭契約前，曾提供操作生產線機器、設備之工作予上訴人，經上訴人拒絕等情。惟上訴人主張：伊原本年薪100萬元，被上訴人提供之上開操作職務月薪僅2萬6,316元等語，並提出被上訴人之徵詢工作意願調查表為證…。果爾，該操作職務與上訴人原職務之工作條件似顯不相當，似此情形，上訴人拒絶該操作職務，是否有正當理由？能否僅因被上訴人曾提供該職務予上訴人，即謂其已盡保護勞工之各種手段，而認其終止系爭契約，符合解僱最後手段性原則？非無再予研求之餘地。」

（最高法院114年度台上字第5號民事判決）

【法條】

勞動基準法第10條之1

【關鍵字】

調動、職務內容有重大變更、工作條件、績效目標、教育訓練、解僱最後手段性原則

若勞工因誤認因定期契約屆滿而必須離職，不可能與雇主達成合意終止之共識

【概述】

不諳法令之勞工誤認係定期勞動契約，並於期滿後自動辦理交接手續而離職，其並無可能為終止權之發動，而片面表示終止勞動契約，是勞雇雙方自無可能就勞動契約是否合意終止達成意思表示之一致。

嗣後亦難以勞工於合約期滿後亦未再提供勞務，或就續約問題或僱傭關係是否存在未表示爭執，即認勞工有終止勞動契約之默示意思表示，而推認兩造已合意終止勞動契約。

【民事判決】

「查，兩造分別簽立服務期間自110年10月16日至111年4月15日之系爭A服務合約，並於前開合約期滿後之111年4月20日再簽立服務期間自111年4月16日至111年7月15日之系爭B服務合約，系爭A、B服務合約自形式上觀之，不諳法令之勞工均會誤認係定期勞動契約，並於期滿後自動辦理交接手續而離職，被上訴人並無可能為終止權之發動，而片面表示終止勞動契約，是兩造自無可能就兩造間之勞動契約是否合意終止達成意思表示之一致；

嗣後亦難以上訴人於系爭B服務合約期滿後亦未再提供勞務，或就續約問題或僱傭關係是否存在未表示爭執，即認上訴人有終止勞動契約之默示意思表示，而推認兩造已合意終止勞動契約。是被上訴人抗辯兩造已明示或默示合意終止勞動契約云云，洵屬無據。」

（臺灣高等法院113年度勞上字第54號民事判決）

【法條】

勞動基準法第9條

【關鍵字】

誤認、定期契約、合意終止、不諳法令

特殊訓練及格始能提供之勞務，其職前訓練期間並無勞動契約關係存在

 【概述】

倘該勞務之性質，必須經特殊訓練及格後始能提供，僱用人為將來能由特定受僱人提供該當之勞務，方為職前必要之訓練，則於訓練期間內受僱人既無提供勞務之可能性，除非契約有特別約定外，即難謂於職前訓練期間，雙方間已有勞動契約關係存在。

【民事判決】

「按民法第四百八十二條規定：稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。而勞動基準法所規定之勞動契約，乃當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約。換言之，受僱人於勞動契約有效期限內，有為雇主提供勞務之義務。
倘該勞務之性質，必須經特殊訓練及格後始能提供，僱用人為將來能由特定受僱人提供該當之勞務，方為職前必要之訓練，則於訓練期間內受僱人既無提供勞務之可能性，除非契約有特別約定外，即難謂於職前訓練期間，雙方間已有勞動契約關係存在。

……上訴人對在職員工及將來可能聘僱之員工均提供訓練。再參酌甲○○於受訓期間所領取者為每月美金三百元之非員工津貼、系爭承諾書有關甲○○完訓合格以『試用副機師任用』之約定，暨甲○○尚未完成與上訴人間之聘僱手續等情，上訴人主張：於甲○○訓練合格、完成試用副機師聘僱手續前，未能提供勞務，兩造間尚非勞動契約關係，是否為無足採？非無研求之餘地。」

（最高法院98年度台上字第1276號民事判決）

【法條】

民法第482條

【關鍵字】

職前訓練、特殊訓練、提供勞務可能性、無勞動契約關係

本票發票人就本票上應記載事項之填寫，不論絕對或相對應記載事項，不以發票人自己填載為必要

【概述】

按本票發票人就本票上應記載事項之填寫，不論絕對或相對應記載事項，凡自行決定效果意思後，再囑託他人據之完成票據行為者，或授權他人於代理權限內，由該他人自己決定效果意思，並以本人名義完成票據行為，效果直接歸屬於本人者，皆無不可，不以發票人自己填載為必要。

本票上應記載事項之填寫，可由他人填載：

1.發票人自行決定效果意思後，再囑託他人據之完成票據行為。

2.發票人授權他人於代理權限內，由該他人自己決定效果意思，並以本人名義完成票據行為，效果直接歸屬於本人。

【民事判決】

「被上訴人則以：系爭本票之金額係伊經上訴人同意後填寫，再由上訴人簽名交付予伊，伊受領系爭本票時，其上必要記載事項均已完成。上訴人前持其個人及其女簽發之支票向伊借款，因有屆期未付款退票情事，上訴人為確保其女之信用狀況，乃商請伊以系爭本票換回原交付之支票，系爭本票非無原因關係存在等語，資為抗辯。……

按本票發票人就本票上應記載事項之填寫，不論絕對或相對應記載事項，凡自行決定效果意思後，再囑託他人據之完成票據行為者，或授權他人於代理權限內，由該他人自己決定效果意思，並以本人名義完成票據行為，效果直接歸屬於本人者，皆無不可，不以發票人自己填載為必要。
次按當事人主張有利於己之事實，就其事實有舉證之責任。私文書經本人簽名、蓋章或按指印者，推定為真正。民事訴訟法第277條、第358條第1項分別定有明文。系爭本票上所蓋上訴人之印文，係屬真正，於被上訴人提出向法院聲請裁定准予強制執行時，已記載如附表「票面金額」欄所示金額完備，為原審認定之事實，則原審認上訴人〔指發票人〕就其主張未有囑託他人代書、授權他人填載系爭本票金額之事實，應負舉證之責任，並無違誤。上訴論旨謂原審違反舉證責任分配法則，並就原審認定事實，取捨證據之職權行使，指摘原判決適用法規顯有錯誤，求予廢棄，非有理由。」

（最高法院110年度台簡上字第3號民事判決）

【法條】

民事訴訟法第277條、民事訴訟法第358條第1項

【關鍵字】

本票、應記載事項、填寫、票據行為

繼承人相互間對於被繼承人之債務，應按其應繼分比例負擔之

【概述】

民法第1224條就特留分算定之規範，自非屬於民法第1153條第2項之除外規定。

[民法第1153條第2項] 繼承人相互間對於被繼承人之債務定其內部關係，除法律另有規定或另有約定外，應按其應繼分比例負擔之。

【民事判決】

「按民法第1153條第2項就繼承人相互間對於被繼承人之債務定其內部關係，規定除法律另有規定或另有約定外，應按其應繼分比例負擔之，所謂法律另有規定，指法律另有排除之規定，查我國現行民法採法定繼承主義，有關遺產繼承人之應繼分，於其第5編第1章已為明定，至同法第1187條規定，遺囑人於不違反特留分規定之範圍內，得自由處分遺產，係為保護法定繼承人而對被繼承人之遺囑自由加以限制，非賦予遺囑人變更法定應繼分之權利，此見同法第1223條規定，係以應繼分一定比例定特留分即明，是同法第1224條就特留分算定之規範，自非屬於民法第1153條第2項之除外規定。」

（最高法院114年度台再字第10號民事判決）

​

【法條】

民法第1153條第2項、民法第1224條

【關鍵字】

被繼承人之債務、應繼分、比例分擔、特留分

勞基法第14條第1項第6款無須達情節重大程度即得終止契約，係立法者有意作不同區別

【概述】

勞基法第14條第1項第6款規定，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工即得據該條款終止勞動契約；與同法第12條第1項第4款規定，須勞工違反勞動契約或工作規則，達於情節重大程度，雇主始得終止勞動契約者殊異，顯係立法者基有意作不同區別，並非漏洞，自無從類推適用或比附援引。

【民事判決】

「……上訴人則以：兩造自105年12月27日起施行4週變形工時，「週期」指109年5月4日至31日，其後再接續同年6月1日至28日，伊按規定排定班表，被上訴人連續工作14日係其自行同意調整後之結果，伊無違勞基法規定，縱有違反，其情節非重大，被上訴人不得依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，且終止之意思表示未合法送達伊而不生效力。

……

〔最高論述〕勞基法第12條第1項、第14條第1項，各別規範勞雇一方得不經預告終止勞動契約之事由，即係前開民法所指『重大事由』之具體化規定，於不定期契約或定期契約均有適用。其中勞基法第14條第1項第6款規定，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工即得據該條款終止勞動契約；與同法第12條第1項第4款規定，須勞工違反勞動契約或工作規則，達於情節重大程度，雇主始得終止勞動契約者殊異，顯係立法者基於保障勞工權益、和諧勞資關係及促進經濟發展之目的，有意作不同區別，此係立法形成自由，並非漏洞，自無從類推適用或比附援引。」

（最高法院114年度台上字第1373號民事判決）

【法條】

勞動基準法第12條第1項第4款、勞動基準法第14條第1項第6款

【關鍵字】

情節重大、終止勞動契約、致有損害勞工權益之虞