【概述】
雇主違法終止勞動契約不生效力，即構成違反勞動契約及勞工法令，勞工可依勞動基準法第14條終止勞動契約。
【民事判決】
「上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告於113年6月3日終止系爭勞動契約為不合法，屬違反勞動契約及勞工法令，致有損害被上訴人權益之虞。又觀諸被上訴人於113年6月18日為勞資爭議調解時，已請求上訴人給付資遣費，有勞資爭議調解紀錄可稽（見原審卷第22頁），而勞工請求資遣費係以契約已終止為前提，則堪信被上訴人於113年6月18日調解時已有行使終止權之意思，且該終止之意思表示已到達上訴人，當時尚未逾被上訴人知悉上訴人違法解雇之日起30日之期間，從而，系爭勞動契約業於113年6月18日經被上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止。」
（臺灣高等法院114年度勞上字第75號民事判決）
「經查，鍱德公司於111年1月14日依勞基法第12條第1項第4款規定解僱汪滄洲並不合法，業經認定如前，當屬違反勞工法令致有損汪滄洲權益之虞；另鍱德公司解僱並不合法，兩造間勞動契約繼續存在，鍱德公司自111年1月15日起即未再給付每月薪資予汪滄洲（見兩造不爭執事項㈢），顯未依勞動契約給付工作報酬，汪滄洲自得不經預告終止勞動契約。而汪滄洲於111年5月9日原審準備程序中表明主張依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，以民事起訴狀終止兩造間勞動契約（見原審卷一第152頁），而鍱德公司係於111年4月15日收受上開民事起訴狀繕本，有送達證書可稽（見原審卷一第145頁），應認兩造間勞動契約於111年4月15日經汪滄洲依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定合法終止。」
（臺灣高等法院112年度勞上字第35號民事判決）
「經查，上訴人於111年4月11日解僱被上訴人，於法無據，不生解僱效力，已如前述；堪認上訴人違法終止契約，拒絕被上訴人提供勞務，導致被上訴人權益有受損之虞。則被上訴人於111年4月21日勞資調解期日，當場依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約（見不爭執事項㈢），自屬有據。」
（臺灣高等法院112年度勞上字第81號民事判決）
「上訴人主張因被上訴人於110年6月3日違法解僱，故其於110年6月28日兩造在新北市政府調解時，當場對被上訴人表示兩造間僱傭關係於110年7月31日終止等語。經查，被上訴人於110年6月3日終止契約因逾勞基法第12條第2項所規定之30日除斥期間而不生終止之效力，已認定於前，則兩造間勞動契約於斯時仍存續，惟被上訴人於110年6月3日後即未依約交派工作及給付工資予上訴人，違反兩造勞動契約之約定而有損害上訴人之勞工權益，則上訴人於110年6月28日依勞基法第14條第1項第6款規定向被上訴人表示終止勞動契約，於法有據，且自其110年6月3日知悉時起未逾30日之除斥期間，其終止合法。」
（臺灣高等法院112年度勞上字第39號民事判決）
「如前所陳，被上訴人依勞基法第12條第1項第6款規定，不經預告於109年9月8日終止兩造間之勞動契約為不合法，屬違反勞動契約及勞工法令，致有損害上訴人權益之虞。且上訴人於收受系爭長春郵局存證信函後，已以存證信函及於申請勞資爭議調解時，均爭執被上訴人依勞基法第12條規定解雇之合法性，並請求被上訴人給付資遣費，有109年9月11日台北大同郵局第449號存證信函及109年9月11日臺北市政府勞動局勞資爭議調解申請書在卷可稽（見原審卷第41至43頁、第31至32頁）。
然被上訴人稱其查不到何時收受、未收到上開上訴人寄發的大同郵局存證信函等語（見本院卷第300頁），又觀諸上訴人於兩造於109年9月28日調解時，爭執被上訴人依勞基法第12條規定解僱之合法性，並請求被上訴人給付資遣費，被上訴人於調解時已派員到場並就上訴人之請求表示不同意見等情，有臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄可稽（見原審卷第33至34頁），而勞工請求資遣費係以契約已終止為前提，則堪信上訴人至少在109年9月28日調解時已有行使終止權之意思，且該終止之意思表示已到達被上訴人，是兩造間勞動契約於109年9月28日業經上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止。」
（臺灣高等法院111年度勞上易字第45號民事判決）
「被上訴人於109年10月13日以上訴人連續曠職為由終止兩造間勞動契約為不合法，且兩造間勞動契約未因上訴人、被上訴人與多元商公司三方達成商定留用上訴人之協議而終止，均認定於前，則兩造間勞動契約仍繼續有效，被上訴人應依兩造間勞動契約履行交付工作及給付報酬之義務，惟其未履行，則上訴人於109年11月6日以被上訴人終止勞動契約不合法為由，依勞基法第14條第1項第6款之規定，於勞資爭議調解會時向被上訴人請求資遣費及開立非自願離職證明書，意即為終止勞動契約之意思表示（見不爭執事項㈥），於法有據，兩造間勞動契約因此終止。」
（臺灣高等法院110年度勞上字第141號民事判決）
「按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞基法第14條第1項第6款定有明文。查，承前所述，上訴人於109年3月5日終止勞動契約，並不合法，則被上訴人於109年3月30日以系爭第46號存證信函，以上訴人於109年3月4日所為免職處分不合法為由，依勞基法第14條第1項第6款規定，通知上訴人自109年4月1日起終止勞動契約，於法並無不合，且於上訴人收受系爭第46號存證信函時，發生終止之效力」
（臺灣高等法院111年度勞上易字第22號民事判決）
「承前所述，被上訴人逕以上訴人於六福公司任職違反工作規則為由，解僱上訴人，解僱手段與被上訴人上開所指上訴人違反工作規則等情事，在程度上顯不相當，且有違反解僱最後手段性原則情形，則被上訴人於110年2月9日依勞基法第12條第1項第4款規定，解僱上訴人，即非適法，不生終止系爭勞動契約之效力。而被上訴人非法解僱上訴人，拒絕上訴人提供勞務，有勞資爭議調解紀錄附卷可稽（見勞專調卷第11-13頁），則被上訴人自終止僱傭關係後即拒絕上訴人提供勞務給付薪資，即有違反勞工法令並損害上訴人之權益。再依上訴人於110年3月3日勞資爭議調解時及本件起訴狀均載明以被上訴人違法解僱並請求被上訴人給付資遣費之意旨（見勞專調字第4頁、第11-13頁），堪認上訴人於110年3月3日已有依勞基法第14條第1項第6款規定向被上訴人為終止兩造間勞動契約之意思表示。是上訴人主張系爭勞動契約業經上訴人於110年3月3日依勞基法第14條第1項第6款終止，自屬合法。」
（臺灣高等法院111年度勞上易字第2號民事判決）
「承上，依上開LINE對話及證人蔡杰晟證述，堪認上訴人於110年4月7日終止與被上訴人間之勞動契約行為，欠缺勞基法所定之解僱事由，應屬違法解僱，自不生勞動契約終止之效力。故被上訴人主張其等遭上訴人違法解僱，且上訴人為雇主，未負擔勞健保費負擔差額、未給付平日加班費及未提繳勞退金等違反勞工法令行為，得依勞基法第14條第1項第6款規定，並以起訴狀送達，終止兩造間勞動契約等語（見原審卷第14、15頁、本院卷第97、118頁），
本院審酌上訴人原即否認兩造間存有勞動契約關係，又非法解僱被上訴人後，仍未為被上訴人提繳勞退金、給付短欠如上勞健保費負擔差額等金額，且在被上訴人於110年5月3日申請資調解，並於調解時請求上訴人提出受僱薪資明細與出勤紀錄，上訴人仍拒絕提出（見原審卷第24頁），持續違反勞工法令，致被上訴人無法計算所受損害結果，嗣至被上訴人起訴後，上訴人始於原審提出被上訴人之出勤紀錄，被上訴人始得計算上訴人違背勞工法令所受之損害結果，揆諸前揭規定，應認被上訴人起訴時依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並未罹於除斥期間，所為終止兩造間之勞動契約，合法有據。」
（臺灣高等法院高雄分院111年度勞上易字第99號民事判決）
「按雇主違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。又雇主違法解僱勞工，即可認為係「雇主違反勞動契約或勞工法令」，並足認為「有損害勞工權益之虞」，勞工得以「雇主違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞」為由，不經預告終止勞動契約。上訴人依勞基法第12條第1項第2、4款為由不經預告，終止系爭勞動契約，既經認定於法不合，自不生終止契約之效力，兩造間之勞動契約本繼續存在。惟查上訴人違法開除被上訴人廠長職務，使被上訴人喪失其工作權，自有損害被上訴人勞工權益之虞。
被上訴人自得本於前揭規定，以上訴人有違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞為由，不經預告終止兩造間之勞動契約。又被上訴人於92年2月18日向台北縣政府勞工局申請協調，並依勞基法第14條終止兩造間之勞動契約，此有上開勞資爭議協議書在卷可考，而被上訴人另於92年3月31日台北縣政府召開處理勞資爭議協調會議重申表示終止系爭勞動契約之意思表示，亦有上開協調會議紀錄附卷足憑，被上訴人最早不預告終止系爭勞動契約之意思表示係在92年2月18日，距上訴人開除被上訴人廠長職務終止兩造間僱傭關係之日即92年元月20日，尚未逾法定之30日期間，被上訴人之終止意思表示，自屬合法有效。」
「按雇主違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。又雇主違法解僱勞工，即可認為係「雇主違反勞動契約或勞工法令」，並足認為「有損害勞工權益之虞」，勞工得以「雇主違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞」為由，不經預告終止勞動契約。」
【法條】
勞動基準法第14條第1項第6款
【關鍵字】
違法、解僱、有損害勞工權益之虞
