勞基法第14條第1項第6款無須達情節重大程度即得終止契約，係立法者有意作不同區別

【概述】

勞基法第14條第1項第6款規定，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工即得據該條款終止勞動契約；與同法第12條第1項第4款規定，須勞工違反勞動契約或工作規則，達於情節重大程度，雇主始得終止勞動契約者殊異，顯係立法者基有意作不同區別，並非漏洞，自無從類推適用或比附援引。

【民事判決】

「……上訴人則以：兩造自105年12月27日起施行4週變形工時，「週期」指109年5月4日至31日，其後再接續同年6月1日至28日，伊按規定排定班表，被上訴人連續工作14日係其自行同意調整後之結果，伊無違勞基法規定，縱有違反，其情節非重大，被上訴人不得依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，且終止之意思表示未合法送達伊而不生效力。

……

〔最高論述〕勞基法第12條第1項、第14條第1項，各別規範勞雇一方得不經預告終止勞動契約之事由，即係前開民法所指『重大事由』之具體化規定，於不定期契約或定期契約均有適用。其中勞基法第14條第1項第6款規定，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工即得據該條款終止勞動契約；與同法第12條第1項第4款規定，須勞工違反勞動契約或工作規則，達於情節重大程度，雇主始得終止勞動契約者殊異，顯係立法者基於保障勞工權益、和諧勞資關係及促進經濟發展之目的，有意作不同區別，此係立法形成自由，並非漏洞，自無從類推適用或比附援引。」

（最高法院114年度台上字第1373號民事判決）

【法條】

勞動基準法第12條第1項第4款、勞動基準法第14條第1項第6款

【關鍵字】

情節重大、終止勞動契約、致有損害勞工權益之虞