高院有見解認為勞基法第70條之解僱僅限於懲戒性解僱，不包括經濟性解僱

【概述】

勞基法第70條第7款將「解僱」、「資遣」分開並列之文義以觀，足徵「工作規則」中所載之「解僱」並不包括學理上所謂「經濟性解僱」之「資遣」，而僅限於學理上所稱之「懲戒性解僱」。

雇主若僅審議處理勞工有無勞基法第11條第5款之資遣事由，無涉「懲戒」，其性質亦與「懲戒性解僱」不同，自無適用或類推適用工作規則關於「懲戒性解僱」程序規範餘地。

【民事判決】

「上訴人雖主張上開不適任人員會議之程序，不符合被上訴人工作規則第54條、員工獎懲審查委員會設置要點第9條、團體協約第39條之規定，有程序上重大瑕疵云云。然查，被上訴人工作規則第54條固規定「員工之獎懲，由本公司員工獎懲委員會審議之。員工獎懲委員會委員應有勞方代表參與之」（見原審卷一第208頁）；員工獎懲審查委員會設置要點第9條規定「各單位員工獎懲審查委員會置委員人數至少五人。除主管人力資源業務人員為當然委員外，其餘由單位主管指派適當人員擔任之，並指定委員一人為召集人。電力工會所屬各分會應有推選之委員與會，其名額應占三分之一，並應邀請常務理事列席」（見本院卷一卷第259頁）；團體協約第39條規定「甲方所屬各單位之升遷（非主管）、獎懲等委員會，應有乙方所屬各分會推選之委員參加，其名額應有三分之一，並應邀請乙方所屬分會常務理事列席。在審議懲處案件時，應邀請當事人及其主管列席說明。乙方會員對於甲方核定之個人獎懲認有不當情形得提請甲方復審，甲方於接受復審後及其復審結果，應副知乙方。」（見本院卷二第440頁）。
惟按雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就受僱、解僱、資遣、離職及退休等事項訂立工作規則，勞基法第70條第7款定有明文，則由上開條文將「解僱」、「資遣」分開並列之文義以觀，足徵「工作規則」中所載之「解僱」並不包括學理上所謂「經濟性解僱」之「資遣」，而僅限於學理上所稱之「懲戒性解僱」。基此，上開不適任人員會議，既僅審議處理上訴人有無勞基法第11條第5款之資遣事由，無涉「懲戒」，其性質亦與「懲戒性解僱」不同，自無適用或類推適用上訴人所舉前開關於「懲戒性解僱」程序規範餘地，從而，上訴人主張上開不適任人員會議有違前揭程序規定，有嚴重瑕疵云云，並非可採。」

（臺灣高等法院花蓮分院111年度勞上字第1號民事判決）

【法條】

勞動基準法第70條

【關鍵字】

懲戒性解僱、工作規則、經濟性解僱、類推適用、獎懲審查委員會