【概述】
雇主違法逕行終止勞動契約，未再給付勞工薪資，雖然持續違反勞動契約及勞基法等勞工法令致損害被勞工權益，但勞工行使該勞動契約終止權，仍須自知悉損害結果之日起30日內為之。
→最高法院認為雇主違法終止且未給付薪資之「繼續違法」，勞工行使終止權之除斥期間仍自知悉損害結果之日起30日內為之
（與雇主未依法提繳勞工退休金之繼續違法相較，最高法院看法顯然不同）。
【民事判決】
「四、原審廢棄第一審就上開部分所為被上訴人敗訴之判決，改判如其聲明，並就追加之訴為其勝訴判決，其理由如下：……㈡上訴人〔雇主〕違法逕行終止系爭契約，未再給付被上訴人薪資，持續違反勞動契約及勞基法等勞工法令，致損害被上訴人權益。被上訴人於112年9月5日依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭契約，未逾30日之除斥期間，自得依勞基法第17條規定，請求上訴人給付資遣費23萬209元本息。……
五、本院之判斷：……㈡按勞工因雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害其權益之虞者，固得不經預告而終止勞動契約，惟勞工行使該勞動契約終止權，須自知悉損害結果之日起30日內為之，此觀勞基法第14條第1項第6款、第2項規定自明。
查被上訴人於110年5月3日勞資爭議調解時主張：上訴人藉故以負責工作返台滯延過久，未依照請假時間返回工作，以曠職論，致工作權益受損等語；嗣於111年8月22日起訴時亦主張：上訴人並無勞基法第11條所定情況，且伊未違反同法第12條各款規定，亦非無正當理由不返回越南上班，上訴人擅予終止系爭契約即不合法等語(見一審卷㈠第11至15頁、第45至46頁)，似見被上訴人於申請調解或起訴時即已知悉上訴人違法終止系爭契約而有違反勞動契約之情事，果爾，上訴人抗辯被上訴人於112年9月5日始依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭契約，已逾30日除斥期間而不合法等語，是否全無可採？非無再予研求之餘地。」
五、本院之判斷：……㈡按勞工因雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害其權益之虞者，固得不經預告而終止勞動契約，惟勞工行使該勞動契約終止權，須自知悉損害結果之日起30日內為之，此觀勞基法第14條第1項第6款、第2項規定自明。
查被上訴人於110年5月3日勞資爭議調解時主張：上訴人藉故以負責工作返台滯延過久，未依照請假時間返回工作，以曠職論，致工作權益受損等語；嗣於111年8月22日起訴時亦主張：上訴人並無勞基法第11條所定情況，且伊未違反同法第12條各款規定，亦非無正當理由不返回越南上班，上訴人擅予終止系爭契約即不合法等語(見一審卷㈠第11至15頁、第45至46頁)，似見被上訴人於申請調解或起訴時即已知悉上訴人違法終止系爭契約而有違反勞動契約之情事，果爾，上訴人抗辯被上訴人於112年9月5日始依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭契約，已逾30日除斥期間而不合法等語，是否全無可採？非無再予研求之餘地。」
「本件上訴人雖主張被上訴人以伊讓非員工留宿於宿舍，違反宿舍管理規定為由，通知伊工作至108年3月31日，此為違法解雇，伊乃依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止兩造間勞動契約；伊另於108年5月8日勞資爭議調解會議中，請求被上訴人給付資遣費，亦屬依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止兩造間勞動契約之意思表示；伊再以民事起訴暨訴訟救助聲請狀繕本之送達，重申依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止兩造間勞動契約之意思表示云云。
然查，被上訴人告知上訴人工作至108年3月31日，且上訴人自108年4月1日起即未再對被上訴人提供勞務之情，為兩造所不爭，則上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，應自知悉之日起30日內之起算日，至遲即應自108年4月1日起算。上訴人雖主張被上訴人告知伊工作至108年3月31日，伊認此係違法解雇，故依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約云云，惟被上訴人所為終止勞動契約係誤認終止之事由，並非明知而故為違法終止，只生終止不生效力問題，非上訴人反可以此作為終止事由，是上訴人此部分主張，並無可採。上訴人復主張伊於108年5月8日勞資爭議調解會議中，請求被上訴人給付資遣費，即屬依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約之意思表示；伊再以民事起訴暨訴訟救助聲請狀繕本之送達，重申依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約之意思表示云云，惟上訴人前揭2次主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約之時間已逾30日之除斥期間，是上訴人主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並不合法。」
（臺灣高等法院110年度勞上易字第15號民事判決）
然查，被上訴人告知上訴人工作至108年3月31日，且上訴人自108年4月1日起即未再對被上訴人提供勞務之情，為兩造所不爭，則上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，應自知悉之日起30日內之起算日，至遲即應自108年4月1日起算。上訴人雖主張被上訴人告知伊工作至108年3月31日，伊認此係違法解雇，故依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約云云，惟被上訴人所為終止勞動契約係誤認終止之事由，並非明知而故為違法終止，只生終止不生效力問題，非上訴人反可以此作為終止事由，是上訴人此部分主張，並無可採。上訴人復主張伊於108年5月8日勞資爭議調解會議中，請求被上訴人給付資遣費，即屬依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約之意思表示；伊再以民事起訴暨訴訟救助聲請狀繕本之送達，重申依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約之意思表示云云，惟上訴人前揭2次主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約之時間已逾30日之除斥期間，是上訴人主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並不合法。」
（臺灣高等法院110年度勞上易字第15號民事判決）
「謂「知悉其情形或損害結果」不以所主張違反勞動契約或勞工法令業經主管機關認定違法為必要，只須勞工知悉雇主有相關違約或違法或損害結果發生之事實，即為除斥期間之起算時點。而被上訴人於109年9月11日即發布解僱令，以上訴人一年累積記滿3大過，依工作規則第12條第5款及勞基法第12條第1項第4款終止系爭勞動契約，有解僱令可參（勞訴卷第47頁）。上訴人並於同年9月14日離職（勞訴卷第49頁），於同年11月30日向勞工局申請勞資爭議調解，其申請理由即主張被上訴人違法解僱，請求被上訴人給付資遣費等，並於同年12月9日進行調解而不成立，此有勞工局勞資爭議調解紀錄可按（勞訴卷第87-88頁），堪認其於調解時即有以被上訴人將其解僱，違反勞動契約或勞工法令，致損害其權益為由，向被上訴人為終止勞動契約之意思表示，並請求被上訴人給付資遣費。故縱被上訴人解僱違反勞動契約或勞工法令，上訴人於109年9月11日收受解僱令、9月14日離職時即應已知悉此「違法」解僱之事實，卻遲至109年11月30日申請勞資爭議調解、12月9日進行調解時，始主張依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，顯然已逾30日之除斥期間，其終止契約自不合法。」
（臺灣高等法院高雄分院110年度勞上字第29號民事判決）
（臺灣高等法院高雄分院110年度勞上字第29號民事判決）
【法條】
勞動基準法第14條第2項
【關鍵字】
除斥期間、繼續違反、勞工終止、自知悉損害結果之日起
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