勞動遭調職後職務內容若有重大變更，關於績效考核、教育訓練、工作條件是否相當

【概述】

倘該勞工因工作內容有重大調整，所訂績效目標無法立即達成，應視具體情形，妥為衡量、調整，尚不得逕以原訂績效目標作為勞工績效考核評分之唯一標準。

勞工遭調職後之職務內容有重大變更，應留意：

(1)雇主是否有對勞工為教育或訓練？
(2)雇主所訂定之業績目標，有無考量勞工職務內容變動因素？
(3)調職後是否妥為人力配置及監督，或為員工教育訓練提升良率，其具體情形為何？
(4)雇主對勞工有無施以改善計畫？如有，其成效如何？

調動後職務(月薪僅2萬6316元)與勞工原職務(年薪100萬元)之工作條件似顯不相當，似應留意：

(1)勞工拒絶該操作職務，是否有正當理由？
(2)能否僅因雇主曾提供該職務予勞工，即謂其已盡保護勞工之各種手段，而認其終止系爭契約，符合解僱最後手段性原則？

【民事判決】

「勞工與雇主協議達成之各項績效目標，固可作為考評該勞工績效之標準；惟倘該勞工因工作內容有重大調整，所訂績效目標無法立即達成，應視具體情形，妥為衡量、調整，尚不得逕以原訂績效目標作為勞工績效考核評分之唯一標準。……

上訴人主張：伊原於新竹廠任專案經理，負責「PET環保膜料開發」之研發，相較於被調任之印刷部門，工作面相為監督管理印刷現場、掌控印刷工單之交期、產量，其重心為作業人員調配、機台操作，兩者大相逕庭，且被上訴人於伊甫上任即要求高於歷往產能等語，並提出月報為證…。倘若為實，上訴人調職後之職務內容似有重大變更，則被上訴人就該調動之職務，是否有對上訴人為教育或訓練？其所訂定之業績目標，有無考量上訴人職務內容變動因素？所稱上訴人調職後未妥為人力配置及監督，或為員工教育訓練提升良率，其具體情形為何？被上訴人對上訴人有無施以改善計畫？如有，其成效如何？均攸關上訴人對於所擔任之工作是否確屬不能勝任之判斷，自應詳為調查審認。乃原審未予細究，徒以上訴人調任印刷部及生管部經理後，甫3個月未達績效目標，即謂其不能勝任工作，自嫌速斷。
㈢原審固認定被上訴人於終止系爭契約前，曾提供操作生產線機器、設備之工作予上訴人，經上訴人拒絕等情。惟上訴人主張：伊原本年薪100萬元，被上訴人提供之上開操作職務月薪僅2萬6,316元等語，並提出被上訴人之徵詢工作意願調查表為證…。果爾，該操作職務與上訴人原職務之工作條件似顯不相當，似此情形，上訴人拒絶該操作職務，是否有正當理由？能否僅因被上訴人曾提供該職務予上訴人，即謂其已盡保護勞工之各種手段，而認其終止系爭契約，符合解僱最後手段性原則？非無再予研求之餘地。」

（最高法院114年度台上字第5號民事判決）

【法條】

勞動基準法第10條之1

【關鍵字】

調動、職務內容有重大變更、工作條件、績效目標、教育訓練、解僱最後手段性原則