雇主不得改列解或變更僱事由☆☆

【概述】

雇主不得隨意改列其解僱事由，亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。

〔註：此處所謂的「解僱事由」，顯然包括終止之法律依據及相對應之事實理由在內，均不得任意改列或變更〕

【民事判決】

「按勞基法第十一、十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。
則上訴人嗣於訴訟中主張其並以『虧損』為由終止系爭僱傭契約，及離職證明書無需詳列所有資遣事由云云，尚無足取。」

（最高法院95年度台上字第2720號民事判決）

「按勞基法第十一條、第十二條分別定有雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨法律關係之變動，雇主本諸誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理雇主亦不得就原先所列解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加主張。
查上訴人於終止系爭僱傭關係之通告上說明欄一記載『公司因業務量驟減，不得已將遣散十八位同仁』，未見上訴人以虧損為由解僱被上訴人，至上訴人於第一審所提答辯狀記載其於九十年間營業發生鉅大虧損造成業務減縮、第一審兩造協議爭點之解僱事由包括虧損等，均屬上訴人事後於訴訟中之主張，上訴人即不得再以虧損為由終止系爭僱傭關係。」

（最高法院96年度台上字第1921號民事判決）

「同法第十一條、第十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符『解僱最後手段性原則』。
查上訴人之資遣通知書並無明載任何具體事由，僅於事先印製之『離職原因』欄位勾選『勞動基準法第十一條第五款』，難認已合法告知解僱事由。又吳慶中告知被上訴人資遣事由時，僅稱被上訴人『與經銷商配合不佳』、『衝勁不夠』等主觀感受，與被上訴人是否不能勝任工作無必然關聯，證人吳明錩及趙茂才對被上訴人工作情形如何亦不知情，上訴人就此亦未舉證證明，嗣後雖稱被上訴人業績不佳云云，惟其亦自認全體業務均未能達到預定業績目標，公司並未據此要求任何業務代表辭職，則上訴人以被上訴人業績不佳而認被上訴人不能勝任工作，顯屬無憑，其解僱被上訴人即非合法，兩造間僱傭關係仍然存在。」

（最高法院101年度台上字第366號民事判決）

【法條】

勞動基準法第11條、勞動基準法第12條

【關鍵字】

解僱事由、隨意改列、誠信原則、雇主終止