勞基法情節重大之判斷☆☆

【概述】

勞基法第12條第1項第4款之「情節重大」，指勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採取其他懲處手段而繼續僱傭關係，且雇主所為懲戒性解僱與勞工違規行為在程度上相當。

是否達到情節重大之衡量標準，包括：
．違規行為態樣
．初次或累次
．故意或過失違規
．對雇主及所營事業所生之危險或損失
．勞雇間關係之緊密程度
．勞工到職時間之久暫

法院可能會質問僱主：
．勞工因違規事實而自身獲益/造成雇主損害，為若干？
．勞工在職期間工作表現如何？
．勞工有無其他被懲戒紀錄？
．雇主有無訂定員工懲戒規定？
．雇主是否無其他懲戒方法可達懲戒目的且避免解僱？
．雇主調整勞工職務/調降薪資，有何重大困難？

【民事判決】

「勞基法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂『情節重大』，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之『情節重大』之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。」

（最高法院95年度台上字第2465號民事判決）

「解僱勞工之具體事實，在程度上應具相當之對應性，該具體事實之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到解僱之衡量標準，即應綜合判斷其工作態度、團隊互助及客觀工作能力等，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符解僱最後手段性原則。」
（最高法院111年度台上字第692號民事判決）

「本件系爭行為發生前後，系爭商品銷售情形及售價為何？上訴人因系爭行為獲取之實質利益若何？其自任職於特力集團及被上訴人處，至被解僱懲戒之20年間，工作表現如何？除系爭行為外，是否有其他懲戒紀錄？被上訴人是否訂有具體之員工懲戒方案？系爭行為對被上訴人所造成傷害，其懲戒方法除解僱外，是否無法以其他懲戒方法，如調整職務、調降薪資等，以達懲戒目的，並平衡勞雇雙方權益。被上訴人調整上訴人職務、調降薪資，有何重大困難？上訴人主張系爭行為未符合勞基法第12條第1項第4款所定『情節重大者』之要件，是否全無可採？原審未遑詳加審究，遽認上訴人違反勞動契約之情節重大，進而為不利於上訴人之判決，不免率斷。」

（最高法院110年度台上字第2913號民事判決）

【法條】

勞基法第12條第1項第4款

【關鍵字】

情節重大、程度、衡量、雇主終止