嚴重程度尚未導致資遣費之給付明顯不正當

【概述】

本判決認為勞工雖違反勞動契約或工作規則，如其嚴重程度尚未導致資遣費之給付明顯不正當，其急迫情形亦不致期待僱主遵守預告期間成為不可能者，僱主只能依勞基法第11條第5款終止並給付資遣費，不能依同法第12條第1項第4款終止。

〔什麼叫做嚴重程度尚未導致資遣費之給付明顯不正當？此為個案地院判決見解之一廂情願論述，顯非通說，欲引用宜多留意〕

【民事判決】

「比較勞基法第11條第5款經預告解僱規定所謂『工作確不能勝任』，及第12條第1項第4款不經預告解僱所稱之『違反勞動契約或工作規則，情節重大』，二者於勞工對所任事務消極怠惰不依雇主指揮監督之場合，規範意旨相同不易區分，其如何適用，應視勞工違規情節之嚴重程度而定。是勞工對所任事務消極怠惰，不依雇主指揮監督，有違勞動契約或工作規則，雖已至必須解僱始能維護企業內部秩序之程度，惟如其嚴重程度尚未導致資遣費之給付明顯不正當，其急迫情形亦不致期待僱主遵守預告期間成為不可能者，本於保障勞工權益之意旨，應認僱主僅能依勞基法第11條第5款所定預告終止勞動契約並給付資遣費之方式，解僱勞工，尚不能依同法第12條第1項第4款規定，不經預告而逕行終止勞工之勞動契約。」

（臺灣臺北地方法院96年度勞訴字第152號民事判決）

【法條】

勞動基準法第11條第5款、勞動基準法第12條第1項第4款

【關鍵字】

資遣、解僱、競合、雇主終止