三大過解僱

【概述】

雇主雖於工作規則明定三大過解僱，但法院審理解僱是否合法，仍應就勞工各次違規是否確有其事、情節是否重大為審查，並敘明判斷理由及依據，不得僅以懲處結果即認定雇主終止合法。

【民事判決】

「又原審謂：本件被上訴人訂定工作手冊明文『年度記滿三大過未經功過相抵者』，並以勞工年度懲戒結果已滿三大過為由予以解僱，法院於審理解僱是否合法，自須就雇主所陳勞工各次違反勞動契約或工作規則情事是否確有其事及其情節是否重大為必要之審查，不得僅以懲處結果已滿三大過即為合法終止契約之依據云云。然原審亦僅泛言上訴人因違反被上訴人公司員工規則情節重大，遭被上訴人依規則計滿三大過解僱，自屬合法終止兩造僱傭關係等語，惟對上訴人前揭情節是否重大，暨其理由及依據，亦未敘明，殊屬可議。」

（最高法院95年度台上字第2243號民事判決）

「勞基法第12條第1項第4款明文規定勞工違反勞動契約或工作規則，須至『情節重大』之程度，勞僱關係已無從維繫，雇主始得不經預告終止契約。雇主依此規定解僱勞工，法院自須就勞工是否確有違反勞動契約或工作規則情事，以及其情節是否重大併為審認。此於單一事件情形，尚屬單純。若以本件工作手冊明文『年度記滿三大過未經功過相抵者』，並以勞工年度懲戒結果已滿三大過為由予以解僱，法院於審理解僱是否合法，更須就雇主所陳勞工各次違反勞動契約或工作規則情事是否確有其事及其情節是否重大為必要之審查，不得僅以懲處結果已滿三大過即為合法終止契約之依據，否則無以避免雇主濫用其對於勞工懲戒之裁量權，動輒將勞工懲戒解僱，脫免勞基法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨。」

（臺灣高等法院95年度勞上更(二)字第17號民事判決）

【法條】

勞動基準法第12條第1項第4款

【關鍵字】

三大過、解僱、審查、雇主終止