勞基法不能勝任工作之判斷

【概述】

是否構成勞動基準法第11條第5款之「不能勝任工作」，應綜合勞工主觀上及客觀上之表現作判斷。

客觀上包括（積極方面）：
能力、學識、品行、身心狀況等無法勝任。

主觀上包括（消極方面）：
能為而不為、可以做而無意願、怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付情狀。

【民事判決】

「勞動基準法第十一條第五款規定，勞工對於所擔任工作之『勝任』與否，應將積極與消極兩方面加以釋論，勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等固為積極客觀方面應予考量之因素，但勞工主觀上『能為而不為』，『可以做而無意願』之消極不作為情形，亦係勝任與否不容忽視之一環，此由勞動基準法制定之立法本旨在於『保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展』觀之，為當然之解釋。」

（最高法院80年度台聲字第27號民事裁定）

「勞基法第十一條第五款所謂『不能勝任工作』，不僅指勞工在客觀上之學識品行、工作能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上『能為而不為』、『可以做而無意願做』之消極不作為情形，亦屬之。雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞基法第十一條第五款規定，預告終止與勞工間之僱傭契約，應綜合上開二者為考量，始符勞基法『保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展』之立法本旨。……
被上訴人係依勞基法第十一條第五款規定終止兩造間之僱傭契約，並非依同條第四款規定，以業務性質變更而有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置之原因，終止兩造間之僱傭契約，自不問有無其他適當工作可供安置。上訴人主張依同條第五款規定終止僱傭契約，須有同條第四款不能安置之情形，並非可採。」

（最高法院99年度台上字第1309號民事判決）

「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，固為勞基法第十一條第五款所明定。然勞工確不能勝任工作之規範本旨，應就勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付情狀，合併為觀察判斷。
又解僱與勞工不能勝任之具體事實，在程度上應具相當之對應性，該具體事實之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到解僱之衡量標準。」

（最高法院104年度台上字第1294號民事判決）

「勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上能為而不為，在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，應允雇主給付資遣費終止勞動契約。如勞工非不能勝任工作，而係屬勞基法第12條第1項第1、2、4至6款所定違反勞動契約或破壞勞雇關係之情形者，雇主雖得據以終止勞動契約，惟仍應受同條第2項所定除斥期間之限制」

（最高法院107年度台上字第2461號民事判決）

【法條】

勞動基準法第11條第5款

【關鍵字】

不能勝任工作、客觀、主觀、雇主終止