預告期內另行終止

【概述】

預告期間內勞動契約尚未終止，雇主如於預告期間內發現知悉勞工早有懲戒解僱事由或有新發生懲戒解僱事由，仍得行使勞基法第12條懲戒解僱權。

【民事判決】

「按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由。然所謂雇主不得於更改其解雇事由，係指被告於104年7月16日以『虧損』為由預告終止契約，自不得於日後包括訴訟中改稱當日解雇事由為他款事由。然而，於預告期間內兩造間契約尚未終止，被告於預告期間內又發現知悉原告早有懲戒解雇事由或有新發生懲戒解雇事由，勞動契約在有效期間，雇主仍得行使勞基法第12條懲戒解雇權，如不為此解釋，則接獲資遣解雇通知之勞工，在預告期間內將可以任意違法違約，例如對雇主或其家屬實施暴行、重大侮辱都不被懲戒解雇，而雇主於預告期間屆滿必須給付資遣費，有違情理，是以被告於預告期間發現原告有勞基法第12條第1項第1款事由而終止勞動契約，並非法所禁止。」

（臺灣士林地方法院105年度重勞訴字第10號民事判決）

「若雇主終止契約後，發現勞方另有其他得不經預告終止之事由存在，或勞方於雇主預告終止日前，另有新生雇主得不經預告終止之情事發生時，例如勞方故意對雇主實施暴行；故意曠職3日；故意損壞雇主之機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害之情形，或其他情形時，雇主另依勞基法第12條第1項規定對勞方為終止契約表示，自非前揭裁判先例所指之『隨意改列其解僱事由』之情形，雇主再為終止並於訴訟上主張，難謂有何違反誠信原則或違反保護勞工意旨之可言，應非法所不許。惟如雇主第一次之終止合法，已生終止契約之效力時，雇主自無從對已合法終止之勞動契約再為第二次終止，則雇主之第二次終止行為當然不能生終止契約之效力，自不待言。」
（臺灣臺北地方法院108年度重勞訴字第23號民事判決）

【法條】

勞動基準法第12條

【關鍵字】

預告期間內、發現、新發生、事由、雇主終止