勞基法虧損之判斷

【概述】

是否符合勞基法第11條第2款之「虧損」，應以企業整體之營運、經營能力作判斷（且不論係營業內或營業外造成之虧損），而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。

以下情況均不符合「虧損」：
．短時間生產量波動起伏
．短時間營業額波動起伏
．一部門業務發生波動起伏

【民事判決】

「勞基法第11條第2款規定『虧損』時雇主得片面終止勞動契約，企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。如僅一部門業務虧損，而其他部門依然正常運作而仍有所獲利，甚至仍需勞工者，尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約，以避免雇主僅因短時間生產量及營業額，或一部門業務發生波動起伏，即逕予解僱勞工之失衡現象。又雇主資遣勞工，必以其無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則為限，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之。……
查上訴人所在部門雖有虧損，然上訴人一再抗辯：其於104年11、12月份仍繼續依被上訴人之指示處理員工資遣、尋找新辦公室、辦理租賃及機器點交事宜……果爾，則被上訴人其他部門似仍有持續在大陸營運之必要，其整體業績是否已有虧損？且其既曾委由上訴人繼續為公司處理相關事務，上訴人之專長是否完全不符合被上訴人之需求，亦即其終止與上訴人勞動契約是否符合最後手段性原則？此既攸關被上訴人依該條款規定終止系爭契約是否合法，原審棄置未論，逕認兩造之系爭契約已於104年10月31日終止，進而駁回上訴人於該日之後之薪資及住宿補助費，亦有理由不備之違法。」

（最高法院109年度台上字第1518號民事判決）

「勞基法第11條第2款僅規定，雇主若發生『虧損』時，即可與勞工終止勞動契約，未區分為公司『營業外』或『營業內』之虧損。換言之，公司營業上一旦發生虧損時，不論為公司營業內（指本業經營項目）或營業外（指公司轉投資）之虧損，企業為經營生存之必要性，避免造成更大虧損而須縮減或結束營業，因而資遣員工，應為法之所許。被上訴人上開上訴人89年度發生年度虧損，係因其另為營業外之短期投資跌價損失148,671,000元所致，其營業並無虧損之情形云云之主張，亦無可取。」

（臺灣高等法院95年度勞上更(一)字第3號民事判決）

【法條】

勞動基準法第11條第2款

【關鍵字】

虧損、整體、營運、雇主終止