| 刑法 | 民法  | 刑訴 | 民訴 | 勞基法最高法院回首頁


2023年10月18日 星期三

當事人於訂約時或訂約後,如就契約解除另有約定,應優先於法定解除權而適用之。

【概述】

按當事人於訂約時或訂約後,如就契約解除另有約定,除有無效或得撤銷並經合法撤銷者外,基於契約自由及當事人意思自主原則,應無不可,且應優先於法定解除權而適用之。


【民事判決】

按當事人於訂約時或訂約後,如就契約解除另有約定,除有無效或得撤銷並經合法撤銷者外,基於契約自由及當事人意思自主原則,應無不可,且應優先於法定解除權而適用之
查系爭合約第12條約定:「…若乙方(即被上訴人)於本約施工期間有重大事件變更時,如重大瑕疵、經營團隊變更致本工程無法於合約期間內完工,甲方(即上訴人)得解除契約請求乙方返還價金,並得沒收乙方提供之保證金作為損害賠償」,第13條約定:「因可歸責於乙方之事由,致無法於合約期間內完成履行契約義務時,甲方亦得不解除契約,而請求乙方每遲延1天應賠償新臺幣1萬元之懲罰性違約金;惟乙方亦應於契約屆期後30天內完成契約約定事項,否則乙方應另賠償甲方新臺幣50萬元作為懲罰性違約金,乙方不得異議…」(一審卷第一宗18頁),
可見系爭合約已就被上訴人未能如期完工時,上訴人得解除合約,或不解除合約而請求被上訴人給付懲罰性違約金予以約定。依上說明,除系爭合約有無效或得撤銷並經合法撤銷者外,該約定解除權即應優先於法定解除權而適用之。」
最高法院108年度台上字第2662號民事判決)


【法條】



【關鍵字】

契約解除、契約自由、當事人自主、優先、法定解除權

沒有留言:

張貼留言

雇主違法解僱,即構成違反勞動契約及勞工法令,勞工可依勞動基準法第14條終止勞動契約

【概述】 雇主違法終止勞動契約不生效力,即構成違反勞動契約及勞工法令,勞工可依勞動基準法第14條終止勞動契約。 【民事判決】 「上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定,不經預告於113年6月3日終止系爭勞動契約為不合法,屬違反勞動契約及勞工法令,致有損害被上訴人權益之虞。又觀諸被...