民訴第422條於勞資爭議調解程序亦有適用

【概述】

民事訴訟法第422條規定，於勞資爭議調解程序亦有適用。該條所稱「不得採為裁判之基礎」，不包括法院依調解過程之事證判斷勞工終止契約之意思表示是否到達雇主。

勞工若於勞資爭議調解程序明確表示雇主終止勞動契約不合法，法院不得以勞工調解時要求雇主給付預告工資、資遣費、開立非自願離職證明書等，即推認勞工有依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約之意（勞工之要求應係針對雇主解僱不合法所提之磋商方案，屬於調解中所為讓步之陳述，不得採為裁判之基礎）。

【民事判決】

「民事訴訟法第四百二十二條規定不得採為裁判之基礎者，限於調解程序中當事人所為之陳述或讓步，不包括法院依調解過程之事證，判斷終止勞動契約之意思表示是否到達上訴人，附此說明。」

（最高法院104年度台上字第389號民事裁定）

「按民事訴訟法第422條規定，調解程序中，調解委員或法官所為之勸導及當事人所為之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎。上開規定雖係就法院調解程序所為，然勞資爭議調解亦係由第三人介入促成當事人雙方達成合意或讓步，本於相同法理，上開民事訴訟法之規定於勞資爭議調解程序中亦有其適用。兩造勞資爭議調解既不成立，則不論調解委員之建議或當事人所為之陳述、讓步，均不得援引作為本件訴訟之證據資料，併此指明。」

（臺灣高等法院93年度勞上易字第33號民事判決）

「惟查上訴人於調解期日到場表示『資方於105年1月20日下午公告依勞基法第12條第2、4款開除勞方，故到會主張資方開除無理由』等語，已明白表示被上訴人終止僱傭契約不合法，均未提及其依勞基法之規定，終止兩造間之僱傭契約；則其於調解程序中所稱『資方給付預告工資、資遣費、補足勞退6%差額、105年1月份薪資、歸還不當罰款並開立非自願離職證明書』等語，是否係針對被上訴人解僱不合法所提之磋商方案，而屬調解中所為讓步之陳述？已非無疑。況其於該陳述中從未表明依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間僱傭契約，參以其嗣於105年4月6日、同年6月20日分別向被上訴人為回復原職，或準備提供勞務之通知，迄同年6月29日起訴時，仍聲明確認兩造間僱傭關係存在，則其上開陳述是否足以認定其已表明無與被上訴人繼續僱傭關係之意思，尤滋疑義。」

（最高法院109年度台上字第1號民事判決）

「可知上訴人於105年2月18日勞資爭議調解後，一再以被上訴人解僱不合法，要求恢復兩造間之僱僱關係，益證上訴人於105年2月18日勞資爭議調解時，並無終止兩造間勞動契約之意，尚難僅憑上訴人主張被上訴人解僱不合法，要求被上訴人給付預告工資、資遣費、開立非自願離職證明書等，即推認上訴人有依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約之意。被上訴人復未能舉其他事證證明上訴人於勞資爭議調解時，請求被上訴人給付預告工資、資遣費、開立非自願離職證明書等，已有終止勞動契約之意。則被上訴人抗辯上訴人於105年2月18日勞資爭議調解時，已表明請求資遣費、開立非自願離職證明書，而無繼續任職之意願，兩造間勞動契約已因上訴人於105年2月18日依勞基法第14條第1項第6款規定而終止云云，尚乏依據。」
（臺灣高等法院109年度勞上更一字第2號民事判決）

【法條】

民事訴訟法第422條、勞動事件法第30條

【關鍵字】

調解、資遣費、讓步之陳述、磋商方案、裁判之基礎、勞工終止