【概述】
在臺灣成立勞動契約而外派至大陸地區工作之勞工，如其工時超過勞基法之限制，除勞資雙方另有優於勞基法之約定外，雇主仍應依勞基法給付超時工資。
【民事判決】
「我國人民在臺灣成立勞動契約，除所約定之契約內容優於勞基法規定，應從其約定外，自應適用勞基法之規定，此於勞工受僱後派至大陸地區工作之情形，並無不同。是外派至大陸地區工作之勞工，縱其工作時間、休息及休假等事項，應依當地之規定，但如其工時超過勞基法之限制，則除雙方就此已為優於勞基法規定之約定外，雇主仍不免其依勞基法規定所負給付超時工資之義務。
查兩造均為本國人，且上訴人自始即係在臺灣接受被上訴人僱用而成立勞動契約，僅外派至大陸地區工作；而系爭勞動契約第1條所定上訴人之工作時間，如已逾勞基法規定，則除被上訴人能證明上訴人未依該約定服勤外，自應推認上訴人係依該約定提供超時之勞務。職是，上訴人請求被上訴人給付超時工資，要與大陸地區法律之規定為何無涉。乃原審以上訴人未舉證證明大陸地區規定，逕為其不利之認定，自有可議。」
（最高法院109年度台上字第2208號民事判決）
【法條】
勞動基準法第24條
【關鍵字】
外派、大陸地區、勞工、加班費、超時工資
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