判斷有無違反勞資爭議處理法第8條，應以雇主所為終止意思表示發生效力之時點，是否在調解期間內為斷

【概述】

判斷雇主終止勞動契約有無違反勞資爭議處理法第8條規定之情事，應以雇主所為終止意思表示發生效力之時點，是否在調解、仲裁或裁決期間內，為其判斷標準，並非以預告期間屆滿之時點為判斷標準。

【民事判決】

「雇主依勞基法第11條規定終止契約，並依勞基法第16條規定為預告者，固因雇主行使終止權之行為附有始期，勞動契約於預告期間屆滿即始期屆至時，始發生終止之效力，惟雇主所為終止之意思表示是否發生效力，仍視其為對話或非對話，以相對人已否了解或通知已否達到相對人為斷，而與勞動契約發生終止效力之時點無關。是以，判斷雇主終止勞動契約有無違反勞資爭議處理法第8條規定之情事，應以雇主所為終止意思表示發生效力之時點，是否在調解、仲裁或裁決期間內，為其判斷標準，並非以預告期間屆滿之時點為判斷標準。
⒉經查：被上訴人於111年8月4日當面通知上訴人兩造之勞動契約自同年月15日起終止，上訴人則拒絕於新進人員面談紀錄表簽名之事實，除為兩造所不爭執外（見四、㈢），並有該新進人員面談紀錄表附卷可稽（見原審卷第135至137頁），則被上訴人所為終止之意思表示係以對話為之，並經上訴人即時了解，而於111年8月4日發生效力之事實，應堪認定。上訴人雖於同年月8日向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，惟被上訴人前此已為終止之意思表示，並發生效力，嗣兩造間之勞動契約自同年月15日起終止，係因預告期間屆滿所致，並非被上訴人於調解期間另有終止勞動契約之行為。是以，上訴人主張被上訴人終止兩造間之勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條規定云云，洵無可採。」
（臺灣高等法院高雄分院113年度勞上字第8號民事判決）

【法條】

勞資爭議處理法第8條

【關鍵字】

勞資爭議調解期間、冷卻期、意思表示、預告終止